De la paie à la gestion des talents, ces suites connaissent un succès grandissant auprès des petites et moyennes entreprises. Elles deviennent un levier stratégique des RH, avec l’Humain au centre.
Les ressources humaines connaissent depuis plusieurs années de nombreuses transformations : nouveaux modes de travail, gestion des coûts, tensions sur le marché du travail (pénurie de talents, démission silencieuse). Les entreprises ont depuis compris que les collaborateurs étaient le moteur de leur réussite globale, des “talents” dit-on aujourd’hui qu’il faut séduire, garder et faire grandir. Et cela a des conséquences sur les outils proposés que les éditeurs mettent sur le marché et qu’elles utilisent. De nouvelles solutions apparaissent, plus spécialisées et plus intuitives, pour compléter des solutions RH tout-en-un. Les suites intégrées pour les PME, en retard dans leur digitalisation RH, se font une place au soleil, les logiciels se déploient dans le Cloud…
« De notre point de vue, si les RH et collaborateurs n’utilisent pas les outils qu’ils ont à leur disposition, c’est parce qu’ils sont incompréhensibles ou austères.»
Damien Grandemenge, directeur général de Lucca
Des applications faciles à prendre en main
« Côté RH, il est essentiel à présent d’accélérer en matière d’automatisation des processus RH et administratifs pour permettre aux spécialistes des ressources humaines de se recentrer sur leur valeur ajoutée : l’Humain. Côté collaborateur, il est également urgent de leur proposer des outils en phase avec les usages actuels, autrement dit des applications faciles à prendre en main et qui simplifient leur quotidien. Il faut mieux les intégrer dans les processus RH et administratifs », explique Damien Grandemenge, directeur général de Lucca, qui propose pour les petites et moyennes entreprises une suite de solutions interconnectées en mode SaaS, couvrant la gestion des talents, l’administratif et le volet financier. La société connaît un vif succès sur le marché français.
Tout comme Eurécia, qui dès sa création, en 2006, ne voulait pas que sa suite RH sous forme de modules intégrés « soient accessibles uniquement aux experts RH comme le font les logiciels de paie, mais à l’ensemble des utilisateurs et collaborateurs », explique Pascal Grémiaux, président et fondateur de l’entreprise toulousaine. Son outil est reconnu comme particulièrement facile à comprendre et à utiliser. La solution couvre l’ensemble des besoins d’un département RH avec un module de gestion administrative complet qui assure la dématérialisation du dossier collaborateur (y compris la signature électronique du contrat de travail), la gestion des notes de frais, la gestion des temps et des plannings. Il est présent aussi sur la gestion des talents, allant du recrutement, à la formation en passant par la gestion des évaluations et entretiens.
« Notre vision chez Eurécia est qu’il est essentiel d’améliorer le plus possible l’expérience de vIe au travail des collaborateurs. Mieux ils sont dans leur quotidien, meilleur c’est pour le collectif et les performances de l’entreprise. Et cela contribue à construire un monde meilleur. »
Pascal Grémiaux, directeur général d’Eurécia
« Qu’il s’agisse d’attirer les talents, d’optimiser l’engagement collaborateurs ou d’améliorer l’agilité organisationnelle et la prise de décision, les entreprises du midmarket font face aux mêmes enjeux stratégiques RH que les grandes entreprises » confie Hubert Cotté, VP et directeur général de Workday France.
L’éditeur américain est implanté en France depuis 2013, et jusqu’ici très présent auprès des ETI et des grands groupes. « Nous accompagnons de plus en plus d’entreprises de ce segment, et observons clairement une accélération dans la digitalisation de leurs processus et les initiatives de transformation RH. » Outre la paie, son offre comprend tous les aspects de la vie des collaborateurs au travail, jusqu’à son développement avec écoute et suivi.
Les entreprises rattrapent leur retard en matière de SIRH
Les solutions de ces trois entreprises font partie des suites logicielles RH sur le marché français pour le midmarket (organisations de 50 à 2 000 collaborateurs) analysées par le cabinet Markess by Exaegis (Adequasys, ADP, Alight, Asys – Premium RH, Bodet Software, Cantoriel, Cegedim SRH, Cegid Talentsoft, Eurecia, Factorial, Foederis, Kammi, Lucca, Nibelis, Novrh, Payfit, Personio, Sage, SDworx et Workday) dans son rapport Markess Blueprint réalisé au cours du 1er semestre 2022. Ces suites RH intégrées combinent au moins trois pans fonctionnels parmi les suivants : la gestion administrative, le recrutement, la paie, la gestion des talents, la gestion des temps et planification ainsi que l’expérience employé. Lucca, Eurécia et Workday sont d’ailleurs cités parmi les “leaders” avec Cegid, ADP, Nibelis, Cegedim RH et Premium RH (ce dernier se situant à cheval dans la case des “Visionnaires”).
Le cabinet d’analyse et de conseil observe que, d’un côté, les PME et ETI accélèrent leurs investissements en équipements SIRH, et que, de l’autre, on retrouve une fonction ressources humaines qui est bien plus sollicitée depuis la crise sanitaire et qui s’implique davantage dans les décisions stratégiques des organisations. « Pour les organisations du midmarket, il s’agit de répondre convenablement aux changements qui ont suivi la crise sanitaire et de rattraper leur retard en matière de SIRH. Pour rester compétitives, leurs objectifs consistent à fournir aux équipes RH des logiciels qui permettent de prendre des décisions plus rapidement sur la base de données fiables et qui rendent les collaborateurs plus autonomes », explique-t-il ainsi. Ce que dit Damien Grandemenge en d’autres termes : « Chez Lucca, nous avons la conviction que les entreprises qui tireront leur épingle du jeu demain en matière d’expérience collaborateurs sont celles qui réussiront à structurer et exploiter au mieux cette connaissance des collaborateurs pour devenir plus compétitives ; celles donc qui sauront exploiter la donnée. »
Les entreprises ont tendance à multiplier les outils
Le marché des logiciels de ressources humaines (SIRH) en France représente 3,4 milliards d’euros en 2021, avec une croissance prévue de 6 % par an d’ici à 2024, selon une étude Markess. La part des solutions SaaS devrait passer de 29 % en 2021 à 34 % en 2024. Au niveau mondial, on compte plus de 10 000 solutions RH. Et à mesure que la société évolue, de nouvelles solutions logicielles sont développées pour accompagner ce changement. Les entreprises ont donc tendance à multiplier les outils. Et les responsables des ressources humaines peuvent être amenés à ressaisir des données dans des logiciels non connectés entre eux, même si le marché mondial est dominé par de grands éditeurs comme Oracle, SAP, ADP ou Cegid, qui proposent des suites.
« Le recours aux modes de travail hybrides a rendu les outils digitaux incontournables, devenant un moyen indispensable pour communiquer avec les collaborateurs, les rendre plus autonomes et améliorer leur engagement.»
Hubert Cotté, Workday
Aussi quand une entreprise dispose d’une dizaine de logiciels de gestion administrative des ressources humaines et d’une quarantaine d’outils RH spécialisés, rationalisation, productivité et vision d’ensemble n’apparaissent pas évidentes. Si le Markess Blueprint 2022 dédié aux solutions SIRH pour le midmarket fait apparaître une couverture fonctionnelle relativement large pour l’ensemble des solutions étudiées, il fait observer que seuls quelques acteurs proposent un environnement totalement unifié. « En effet la plupart des solutions s’étoffent par le biais de rachats ou de partenariats, quelques rares seulement construisent tous les modules qu’ils proposent. » Au-delà, le développement des marketplaces devient inéluctable, prédit-il. Cela rend déterminant pour les années à venir les environnements non cloisonnés qui s’ouvrent et s’intègrent aisément, assure-t-il. Ce que ne manque pas de mettre en valeur Philippe Bloquet, PDG et fondateur de Peoplespheres, un éditeur qui propose une plateforme d’interconnexion des solutions RH (une centaine), « le premier avantage de la plateforme est de fluidifier l’expérience utilisateur. Ainsi, les responsables RH peuvent se concentrer davantage sur le côté humain de leur métier, en automatisant certaines tâches à moindre valeur ajoutée. Le second est de connecter et centraliser les données. L’enjeu pour l’entreprise est d’arriver à les exploiter de façon pertinente pour en tirer des indicateurs et des tendances. »
