L’accélérateur en santé numérique Future4Care met en place une politique de parentalité, que le directeur communication, business développement et événementiel Vincent Puren a testé en prenant un congé paternité allongé à 3 mois. Il présente son entreprise, sa politique RH et nous confie son opinion sur les bienfaits d’une politique de parentalité.
Solutions Numériques/Emploi Numérique : Pouvez-vous nous présenter Future4Care ?
Vincent Puren, directeur communication, business développement et événementiel de Future4Care : Future4Care est un accélérateur de startups de l’e-santé et une structure d’accompagnement de la transformation numérique de grands groupes, notamment dans la santé, comme UCB ou Biocodex. Il a été créé en 2021 par Capgemini, Generali, Orange et Sanofi. Notre PDG est Agnès de Leersnyder, ancienne directrice de la stratégie d’Orange.
Nous avons 35 startups en résidence. Tous les 8 mois nous accompagnons une nouvelle promotion en résidence, qui reste deux à trois ans. La troisième promotion arrive cet été ; nous accélérerons ainsi une cinquantaine de startups à la rentrée. Nous accompagnons une dizaine de groupes.
Comment l’équipe a-t-elle été montée ?
Nous sommes partis de zéro, embauchant la première dizaine d’employés par réseau. Au total, notre équipe compte de près de 20 personnes, dont un cinquième est dans l’IT. Nous avons développé un outil en ligne pour les startups et pour les entreprises qui permet d’accéder à des ressources comme des masterclasses, de suivre des programmes de formation et des ateliers en ligne, avec l’aide de CapGemini.
Notre culture d’entreprise se fonde sur une logique horizontale, l’autonomie, la confiance et la responsabilité. Nous cherchons avant tout des gens impliqués, investis, pas les plus diplômés. Nous avons ainsi recruté dans l’équipe IT une personne en reconversion. Nous avons beaucoup de profils avec une expérience internationale, ou étrangers.
Des membres de Future4Care, avec au milieu du second rang, Vincent Puren, directeur, et Agnès de Leersnyder, PDG de la structure d’accélération et d’accompagnement.
Crédit: Future4Care
Comment se passe l’onboarding ?
Pendant plusieurs semaines, les nouveaux salariés suivent un programme de formation et passent du temps avec les différentes fonctions avec lesquelles ils échangent : accompagnement, sciences de la santé, IT, événementiel. Ils réalisent des tâches hors de leur périmètre pour s’acculturer, se mettre dans le bain.
« Nous travaillons actuellement à la mise en place d’une politique de parentalité, dans une logique de parité. »
Quels ont été les impacts de votre congé paternité prolongé en début d’année sur la politique RH de l’entreprise ?
Je précise que mes propos n’engagent que moi sur ce sujet. Mon congé a duré trois mois, soit deux mois supplémentaires, payés par l’entreprise, par rapport aux 28 jours légaux (3 jours de naissance et 25 jours de congé paternité). Cet hiver, nous avons recruté de nouveaux collaborateurs. Notre cible de recrutement est composée de trentenaires, je pense que cela a eu un impact positif sur les candidats comme sur notre équipe, sous le signe de la bienveillance.
Nous travaillons actuellement à la mise en place d’une politique de parentalité, dans une logique de parité. Nous ajoutons deux mois payés par l’entreprise au congé maternité ou paternité, ce qui permet d’atteindre respectivement quatre mois et demi et trois mois de congé. En retour, il faut que le collaborateur ou la collaboratrice prévienne assez tôt pendant la grossesse pour que l’entreprise puisse s’organiser. Les parents sont tous différents : cela ne doit pas être une obligation de prendre un congé allongé. Nous n’imposons rien, mais nous souhaitons bien préparer.
Quels sont les bénéfices d’une politique de parentalité d’après vous ?
Les pères peuvent ainsi, enfin !, mieux s’occuper des enfants, les mères mieux de leur santé mentale et physique. La philosophie de cette politique de parentalité : revenir plus frais côté salarié, et bien accompagner le retour au travail côté entreprise.
Je sais que toutes les entreprises n’ont pas forcément les moyens d’une telle politique. Les places en crèche coûtent cher, tout comme un congé supplémentaire pris en charge à 100 % par l’entreprise. Je pense toutefois que c’est un investissement utile pour la stabilité et la productivité des parents et futurs parents et donc du collectif de l’entreprise.
8 salariés sur 10 sont des parents. L’entreprise a une double responsabilité. Instaurer une culture saine et qui ne discrimine pas les parents. Proposer des outils pour les aider à s’organiser au cœur et en dehors de ses murs.
Bilan personnel de Vincent Puren
Vincent Puren parle des bénéfices et de l’organisation de son congé paternité allongé en détail sur son blog. Il met en avant 6 avantages, ici résumés.
« Je n’ai pas encore atteint la parité dans mon couple, mais je m’en suis grandement rapproché.
J’ai vraiment compris toutes les facettes d’un nouveau-né et appris à créer un lien durable avec mon fils.
J’ai pu aider ma fille à trouver sa place au milieu de ce chaos ambiant.
Ma femme a pu reprendre le travail dans de bonnes conditions.
Mon entreprise a continué de tourner.
Je reviens avec de nouvelles compétences. »
Le 4e point est crucial pour ne pas impacter négativement la suite de la carrière des femmes. Il insiste sur la bonne préparation de l’absence, très importante. Il conseille aux futurs parents de : supprimer les applications professionnelles du smartphone, ranger son ordinateur, expliquer à son équipe pourquoi on ne souhaite pas recevoir de message, créer un message d’absence explicite, et en fin de congé préparer son retour via des échanges pour se mettre au courant.
Vincent Puren et ses deux enfants. Entreprises, à vous de jouer pour compter sur des collaborateurs épanouis ! Crédit: DR
