Vanessa Périllat est Chief Talent Officer du groupe technologique Sfeir et de sa filiale de conseil WEnvision et auteure du livre blanc « Les meilleures pratiques de recrutement dans le secteur de la Tech ». Interview.
Le groupe Sfeir est une société de conseil en stratégie digitale et en développement d’innovations technologiques (applications, Cloud, data, intelligence artificielle). Il réunit 900 personnes dont 800 professionnels de la tech. WEnvision est la filiale de conseil en stratégie numérique du groupe. Elle intervient auprès des comités de direction et des DSI en les conseillant sur la transformation digitale, tant du point de vue technologique qu’organisationnel et culturel.
Emplois Numériques : Quelle est votre politique de recrutement ?
Vanessa Perillat, Chief Talent Officer de Sfeir et WEnvision : Notre équipe d’une vingtaine de recruteurs a réalisé 300 recrutements en 2022, du fait de notre croissance et d’un turn-over de 18 %. Nous recrutons à partir de 3 ans d’expérience. 55 % des nouveaux arrivants sont recrutés via la chasse de personnes en poste, 20 % par cooptation – nous offrons à nos salariés une prime de cooptation de 1 500 euros – 8 % par annonce d’emploi, 7 % via les relations avec les écoles, et 11 % par d’autres moyens. Le potentiel de montée en compétences, l’adéquation avec notre culture et nos valeurs, la diversité et l’inclusion sont des critères importants pour nous.
Comment se déroule le recrutement et l’onboarding ?
Le processus de recrutement comprend 5 entretiens et tests techniques, avec une forte sélection à l’entrée. Nous évaluons les compétences techniques, la posture de conseil, les capacités de réflexion, les soft skills et le potentiel. Les candidats doivent être à l’affût des nouvelles technologies, savoir ou avoir envie de les utiliser. Nous sommes ainsi en train d’intégrer l’usage de l’IA générative dans les tests d’évaluation.
Comment utilisez-vous l’intelligence artificielle et l’automatisation dans votre politique de recrutement ?
Il faut savoir que ce qui double le taux de retour à un message d’approche, c’est un candidat à l’écoute du marché et qui connaît notre entreprise. L’IA sur LinkedIn va en 2024 analyser si le candidat est actif, s’il connaît notre entreprise.
Nous utilisons déjà l’IA générative pour aider à la rédaction personnalisée des messages en fonction du profil LinkedIn, pour trouver les mots clés sur les compétences recherchées et donc les candidats pertinents.
La moitié des tâches du recruteur sont des tâches administratives et manuelles qui sont automatisables. Aujourd’hui nous utilisons un logiciel d’ATS de suivi des candidatures (ATS : applicant tracking system). Nous cherchons un CRM candidats pour automatiser des tâches comme l’envoi de relances. Nous souhaitons également utiliser un outil de compte-rendu automatisé des entretiens en visio avec les candidats.
Quels sont les impacts sur le métier de recruteur ?
Quand nous aurons mis en place ces outils, nous serons en mesure de quasiment doubler la productivité des recruteurs. Ils pourront se recentrer sur l’humain. Les compétences recherchées chez nos recruteurs sont donc d’être adaptables au changement, à l’aise pour se former aux nouveaux outils et d’être bons dans la relation candidat, en conservant un esprit critique. Le recruteur doit faire ressortir la culture d’entreprise, donner envie du poste au candidat, voir le potentiel du candidat en menant des entretiens les plus objectifs possibles, en se détachant de ses biais cognitifs. Il doit s’adapter au changement, en explorant de nouvelles approches, par exemple en challengeant les résultats donnés par les outils d’IA générative.
