Les actifs sont flexibles, prêts à changer de mode de travail, voire de mode de vie. Les entreprises doivent prendre les nouvelles aspirations en compte et mieux communiquer. Le télétravail, la dynamique collective et la reconnaissance des efforts fournis représentent aussi des enjeux à bien appréhender.
86 % des actifs dans le monde (71 % des Européens) se disent optimistes, contre 92 % avant la crise, selon l’étude People at Work 2021 « Workforce View » d’ADP Research Institute menée auprès de 32 471 actifs*. Toutefois, 85 % des travailleurs dans le monde disent avoir éprouvé des craintes au sujet de leur sécurité financière ou professionnelle. 28 % ont perdu leur emploi ou été mis en activité partielle en 2020, et 23 % ont dû accepter une baisse de salaire.
Plus d’heures sup non payées
Les heures supplémentaires non rémunérées ont fortement augmenté, passant de 7,3 h par semaine en moyenne l’année précédente à 9,2 h en 2020. Plus précisément, elles s’élèvent à 9,8 h pour les collaborateurs en mode de travail hybride (travaillant au bureau et à leur domicile) 9,4 h pour les télétravailleurs et 8,7 h pour ceux travaillant sur site. Si la moyenne globale n’est que de 6,7 h en Europe, 21 % des travailleurs européens font plus de 10h supplémentaires non payées.
Télétravail
Si le télétravail et le travail hybride ont fortement augmenté, 76 % des travailleurs du monde entier sont présents sur leur lieu de travail au moins une partie du temps.
46 % des travailleurs ont assumé des responsabilités supplémentaires, soit pour compenser la perte d’emploi de collègues, soit pour faire face à la charge de travail supplémentaire engendrée par le Covid-19. Les contreparties ne sont pas toujours au rendez-vous.
67% des collaborateurs se sentent autorisés à profiter des modalités de travail flexibles dans leur entreprise contre 26% avant la pandémie (mais seulement 42% des Français). Et environ trois personnes sur cinq se sentent jugées pour avoir bénéficié du travail flexible.
Changer de vie
Suite à la pandémie de Covid-19, 75 % de la population active dans le monde ont changé ou prévoient de changer leur mode de vie ou leur lieu de vie, 85 % chez les 18-24 ans. Cette tendance pourrait avoir des implications sur les emplois, sur le mode et le lieu de travail. En effet, le passage soudain au télétravail, l’interruption des services de garde d’enfants et les pertes d’emplois ont conduit un grand nombre d’actifs à repenser leur mode de vie, ce qui peut mener à de nouveaux choix de carrière.
Equilibre vie privée-vie professionnelle
Jongler entre vie professionnelle et vie privée c’est aussi gérer les risques sanitaires, les responsabilités familiales et le stress.
La gestion du stress est un défi plus important pour les femmes que pour les hommes (17 % contre 12 %) ce à quoi les employeurs devront être particulièrement attentifs. Les raisons sont multiples :
– la lourde charge que de nombreuses femmes ont assumé pour la garde des enfants et l’enseignement à domicile, ce qui a été largement rapporté dans de nombreux pays
– moins d’assurance quant aux perspectives d’emploi
– le sentiment d’être comparativement sous-estimées au travail.
52 % des parents pensent que les dispositions prises par les employeurs pour eux prendront fin d’ici début 2022. Attention aux départs, sachant qu’un peu plus d’un parent sur quatre ayant un enfant de moins d’un an déclare que lui ou son conjoint a cessé de travailler volontairement suite à l’impact de la crise du Covid-19.
L’inconnu fait plus peur que le changement
Delphine Douetteau, responsable du développement des talents chez ADP, analyse les résultats lors du salon Solutions RH le 9 septembre dernier : « La crise a donné un coup de pied dans la fourmilière. L’inconnu fait plus peur que le changement. Je recommande de donner du sens, des perspectives et communiquer, communiquer, communiquer… Les RH doivent donner le cadre, les managers le mettre en œuvre. Les collaborateurs ont passé plus de temps en famille. Ils ont vu s’étendre le spectre des possibilités. La valeur travail a été ébranlée. Aussi, dans un souci de rétention, est-il nécessaire de recenser les nouveaux besoins, les nouvelles attentes, redéfinir le cadre de travail si nécessaire. Il faut poser des questions directes : qu’est-ce qui t’a plu de faire dans ce projet ? qu’est-ce que je peux faire pour te garder ? Accompagner le développement du collaborateur passe notamment par l’identification de ses appétences, celui du manager par l’amélioration de sa connaissance de soi. »
En outre, les actifs ont plus travaillé, diversifié leur portefeuille de compétences, ce qui nécessite d’adapter l’évaluation de leur performance. La crise a demandé à toutes et tous de grands efforts d’adaptation : pour préserver la santé mentale et physique du personnel, il faudra trouver des manières de réduire le stress et l’anxiété, d’éviter le burn-out et de créer un sentiment d’équité.
Relever des défis permanents à moyen terme
La gestion du télétravail, les enjeux de productivité, la récompense des efforts supplémentaires et le maintien de la dynamique collective pourraient devenir des défis permanents à moyen terme. Les employeurs qui prennent des mesures proactives pour soutenir et motiver leurs collaborateurs devraient accroître leur résilience.
Autant d’enjeux à prendre en compte dans la politique RH pour attirer et fidéliser ses collaborateurs, en particulier dans les secteurs en tension, comme le secteur du numérique.
*Etude People at Work 2021 « Workforce View » d’ADP Research Institute menée auprès de 32 471 actifs dont 8 567 travailleurs indépendants, dans 17 pays à travers le monde (15 307 en Europe, 2 000 en France).
Christine Calais
