Le livre blanc « Les meilleures pratiques de recrutement dans le secteur de la Tech » publié en 2023 par la société de conseil en stratégie numérique WEnvision donne des pistes pour améliorer sa politique d’embauche sur un marché de l’emploi structurellement pénurique. Emplois Numériques vous en présente les grandes lignes.
Le recrutement est une fonction centrale pour les entreprises Tech, chez qui on embauche de plus en plus pour les compétences et capacités que pour les performances passées. Au-delà des trois fondamentaux du recrutement – poste, rémunération et lieu de travail – les recommandations de WEnvision porte sur les méthodes de recrutement, la marque employeur et la culture d’entreprise, l’utilisation des outils d’automatisation et de l’IA générative et l’accompagnement des opérationnels amenés à embaucher.
8 moyens pour trouver de bons profils tech
Face à la pénurie de talents tech, WEnvision préconise 8 axes pour réussir ses recrutements :
1° développer la cooptation ;
2°disposer d’une équipe de recruteurs au fait des nouvelles technologies et méthodes marketing ;
3°bien utiliser LinkedIn ;
4°faire appel aux cabinets de recrutement ;
5°développer sa communauté de développeurs pour être proche des candidats ;
6° publier des annonces d’emploi inspirantes ;
7° utiliser les plateformes de type Hired pour les profils junior ;
8° faire évoluer ses salariés.
La rétention est en effet devenue une priorité majeure pour les entreprises, cherchant à proposer des opportunités de développement interne pour conserver les talents face à la pénurie structurelle du marché.
Mixer marketing et recrutement
Les services recrutement sont souvent mauvais sur le sujet du marketing, estime WEnvision, pour qui dédier des marketeurs au service recrutement est nécessaire. Les questions à se poser sont les suivantes :
– Comment attirer des candidats ?
– Comment les atteindre avec des messages plus pertinents (copywriting) ?
– Quelle est la proposition de valeur de l’entreprise et du poste (écriture des offres d’emploi en avantage candidats) ?
– Comment pitcher efficacement l’entreprise (storytelling) en s’appuyant sur sa culture d’entreprise ?
– Quelle stratégie marketing mettre en place afin de toucher les candidats passifs ?
– Comment utiliser Google Analytics pour analyser le nombre de visites du site carrière, faire du retargeting ?
– Comment faire la promotion des offres d’emploi sur le web en mettant en place des campagnes digitales ?
Les compétences commerciales et de storytelling sont ainsi de plus en plus recherchées chez les recruteurs RH. Leur appréhension des thématiques de diversité et d’inclusion l’est également.
Promouvoir la marque employeur et la culture d’entreprise
L’entreprise doit promouvoir sa marque employeur, en particulier sur les réseaux sociaux, à commencer par LinkedIn, en partageant notamment du contenu qui valorise sa culture et ses valeurs. Il s’agit de se mettre dans la peau de la cible à convaincre. Les équipes de recrutement doivent notamment soigner leur profil LinkedIn, publier et commenter des posts en donnant leur éclairage.
L’entreprise doit également définir et assumer sa culture d’entreprise (mission, valeurs, vision), la faire vivre et la rendre visible en externe, et la faire évoluer avec la croissance. Pour l’attraction et la rétention des candidats, notamment de la génération Z, la culture d’entreprise doit évoluer, axée sur l’apprentissage et le développement, les notions de sens, d’impact, de flexibilité et la promotion de la diversité et l’inclusion.
Mettre la data au service du recrutement
Il faut bien savoir utiliser les données pour suivre les tendances du recrutement et identifier comment améliorer les différentes étapes du processus de recrutement tout en assurant une bonne expérience du candidat.
La mobilité et la cartographie des talents sont des sujets clés pour pourvoir les postes et augmenter la rétention du personnel. La tendance est d’avoir un analyste data dédié au recrutement. L’analyse prédictive en RH, permettant d’identifier les compétences et les soft skills des meilleurs collaborateurs, devrait émerger dans les 5 ans. Toutefois, le turnover élevé dans les fonctions de recrutement complique l’intégration durable des technologies par les équipes.
Sourcing : 15 à 20 % des pros à l’écoute du marché
Chaque année, dans le secteur de la Tech, seules 15 à 20 % des personnes sont à l’écoute du marché. Savoir détecter lesquelles fait gagner beaucoup de temps. Il faut former les équipes aux dernières pratiques du sourcing, c’est-à-dire l’identification et l’approche de profils pour les transformer en candidats.
Les clés pour faire la différence
Qu’il s’agisse de prendre contact avec des profils, publier des posts et des offres d’emplois, il faut mettre la personne au centre, y compris dans l’objet du message, qui doit être créatif et inclure le prénom. La structure du message doit s’inspirer des structures utilisées en marketing, en réfléchissant à ce que la personne ressentira, les avantages qu’elle percevra, en quoi l’entreprise peut l’inspirer, donner du sens à son travail. Et tout ceci bien évidemment en faisant court.
Identifier des profils différents
Dans la Tech, l’identification de candidats s’effectue majoritairement sur LinkedIn. Pour voir des profils différents, il peut être intéressant de sortir de la bulle algorithmique de LinkedIn en cherchant via Google (X-Ray), GitHub, Stack Overflow, Meetup…
Automatiser des tâches de sourcing
Linkedin va créer en 2024 un ChatGPT spécial sourcing inclus dans l’interface de Linkedin Recruiter, qui fera gagner du temps. Mais ceci enfermera les recruteurs encore plus dans le giron de LinkedIn, qui aujourd’hui a un monopole sur le marché, et qui augmente ses prix de manière significative. Linkedin a également sorti un module d’écriture de message d’approche assistée par l’IA et d’aide à l’écriture d’offres d’emploi.
Plus largement, des solutions permettent d’automatiser les envois de messages d’approche, les relances (au moins deux sont recommandées), ainsi que le « nurturing » (relance du talent tous les 3 à 6 mois en prenant des nouvelles, en poussant du contenu marketing qualitatif – articles, événements… – pour être présent quand il sera à l’écoute du marché. Avec un bon nurturing, le candidat pourra revenir vers l’entreprise de lui-même (inbound recruiting).
L’intégration de l’IA dans ces solutions pourrait notamment améliorer la personnalisation des messages, à la condition d’alimenter ceux-ci par du contenu de marque employeur qualitatif pour ne pas être perçu comme du spam. Si le profil a une image positive de l’entreprise, le taux de réponse aux messages d’approche double.
Automatiser le suivi des candidats
WEnvision recommande de mettre en place un système de suivi des candidatures (ATS, applicant tracking system) pour gérer efficacement les candidatures et examiner les CV avec précision, et d’automatiser des actions telles que la planification d’entretiens, l’envoi de messages et les relances, le tri des CV…
La logique est la même sur la suite du processus, avec la digitalisation de création et signature des contrats et l’utilisation de plateformes de « pré-boarding digital », qui mettent en place un parcours destiné aux futurs salariés : vidéos de présentation, plateforme de transmission des documents, saisie de données…
Gain de productivité des recruteurs de 50 à 70 %
Avec ces différentes solutions d’optimisation et l’IA générative ; Vanessa Périllat estime que la productivité des recruteurs pourrait augmenter de 50 à 70 %. Elle préconise néanmoins de privilégier la relation humaine dans l’évaluation et le closing des candidats, sans passer par la case IA car « on recrute avant tout un potentiel, une personnalité. »
Les atouts de la réalité virtuelle
La réalité virtuelle vient en support des entretiens pour évaluer les compétences des candidats, rendant le processus d’embauche plus efficace et engageant. Ainsi, des simulations de réalité virtuelle permettent d’évaluer les soft skills des candidats de manière objective, en évitant les biais cognitifs humains. Elle peut également être utilisée pour la recherche de talents, l’évaluation des candidats, la valorisation et la formation des nouvelles recrues.
Accompagner les managers : recrute comme tu aimerais être recruté
L’équipe RH spécialisée en recrutement doit bien accompagner le manager qui embauche afin de :
– recruter comme il aimerait être recruté ;
– reconnaître et limiter ses biais cognitifs ;
– identifier et évaluer les 5 compétences techniques et les 5 soft skills essentielles à la fonction recherchée, qui viennent s’ajouter aux 3 soft skills alignées sur la culture d’entreprise ;
– utiliser une trame d’entretien structuré commune ;
– envisager l’évolution du poste à moyen terme.
L’entretien doit donner envie à un candidat tout en challengeant ses connaissances ou ses compétences, et il doit être ensuite débriefé avec lui. WEnvision recommande de faire passer des entretiens avec au moins 3 personnes pour atténuer la subjectivité et les biais.
Pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats développeurs, la société de conseil en stratégie numérique propose de faire passer 3 tests en pair programming, d’une durée de 45 minutes en algorithmique, langage et framework avec 3 développeurs différents.
Du sourcing à l’onboarding en passant par les entretiens et l’utilisation des données et des outils d’automatisation, les marges de progrès sont grandes pour la plupart des entreprises et services Tech. A la clef, plus d’efficacité dans le processus de recrutement et dans la fidélisation des salariés.
Politique de recrutement du groupe Sfeir et usage de l’IA et de l’automatisation : Emplois Numériques a également interviewé l’auteur de ces recommandations, Vanessa Périllat. Elle est Chief talent officer du groupe de conseil en stratégie digitale et en développement d’innovations technologiques Sfeir et de sa filiale WEnvision.
