Les entreprises peuvent mieux faire pour faire adhérer leurs collaborateurs à leurs plans de transformation. Partager la vision de l’entreprise apparaît indispensable.
En 2022, les leviers pour rendre la transformation plus humaine sont actionnés dans 57 % des entreprises, contre 45 % en 2021, selon le deuxième baromètre « Human Transformation Index » du cabinet de conseil Akoya et Ipsos. Il a été réalisé auprès de 1 000 cadres et cadres dirigeants d’entreprises, dont 12 % dans la fonction RH.
Si 72 % des managers sont objectivés sur des indicateurs humains, seuls 32 % des dirigeants le sont. Akoya estime cet écart trop important et recommande au top management de porter la responsabilité d’une transformation humainement responsable.
92 % des collaborateurs sont engagés lorsqu’ils connaissent la vision de l’entreprise, qu’ils soient juniors ou seniors. L’engagement des salariés croît de 43 % lorsqu’ils peuvent facilement accéder à la gestion de leur carrière et de leur développement. La hausse est de 27 % quand l’entreprise identifie les compétences à développer.
Evaluer l’acquisition des compétences
Evaluer l’acquisition des compétences paraît logique. Pourtant, 38 % des entreprises le font peu ou pas du tout, « un grand gâchis » selon Akoya. Les PME le font néanmoins plus que les grandes. L’émergence de solutions digitales d’évaluation des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) est une opportunité pour changer la donne.
Trop de pression
85 % des répondants estiment la charge de travail des salariés plus élevée en période de transformation ; la pression est deux fois plus importante dans les grandes entreprises que dans les PME. 79 % des répondants estiment la pression excessive et trouvent que la rémunération variable ne la compense pas. 84 % considèrent que cette dernière n’est pas en ligne avec les objectifs stratégiques, 77 % qu’elle n’est pas clairement expliquée. La pression est toutefois jugée plus acceptable lorsque du sens est donné.
Paradoxe, les PME accordent plus de temps et de moyens humains pour mettre en œuvre la transformation que les grandes entreprises. D’où l’importance de décliner son plan stratégique sur le plan humain.
Enfin, la stratégie RH est jugée deux fois plus claire dans les PME que dans les grandes entreprises. Les équipes RH sont perçues comme plus efficaces si elles analysent les données pertinentes à leur disposition, que ce soit pour influencer les décisions stratégiques que pour se voir accorder la confiance des collaborateurs.
Ainsi, communiquer sur la vision de l’entreprise, permettre aux collaborateurs d’évoluer et fonder les décisions RH sur la donnée apparaissent comme des leviers efficaces pour une transformation plus humaine. Les entreprises ont des marges de progrès, en particulier les grandes entreprises.
Christine Calais
