Dans la startup en croissance Alan, qui se veut le partenaire santé des entreprises et de leurs salariés, la responsabilité est distribuée, chacun doit amener des solutions. Elle offre de l’actionnariat salarié, et la culture d’entreprise repose sur la transparence et l’initiative.
Solutions Numériques – Emplois Numériques : Pouvez-vous présenter votre entreprise ?
Paul Sauveplane : Alan a été créé en 2016 et a lancé sa couverture santé complémentaire en 2017. Aujourd’hui, Alan se veut un partenaire santé qui mutualise des services, offrant aussi bien une complémentaire santé que de la prévoyance, du coaching, du contenu de prévention, du conseil médical et des téléconsultations. Nous comptons près de 500 000 membres assurés, majoritairement en France, mais aussi en France et en Belgique, où Alan s’est étendu début 2021. Notre taux de croissance annuel est de 60 % depuis deux ans.
Notre solution facilite la gestion pour les employeurs, aussi elle est particulièrement appréciée dans des secteurs à fort turn-over, comme la grande distribution et la restauration. Notre panel de clientèle est diversifié en termes de taille comme de secteurs, et compte 25 000 entreprises.
Nous comptons 440 collaborateurs en France, 60 en Belgique et 40 en Espagne, dont la moitié dans la Tech : près de 30 % d’ingénieurs, environ 15 % en produit et design et également des spécialistes de la cybersécurité. Notre taux de turn-over est de 20 %, dans la moyenne. Cela s’explique par différents facteurs : il y a des recrutements qui ne fonctionnent pas, je dirais 10 %, l’intensité du travail dans une startup en croissance, et l’aspiration à changer d’environnement au bout de 3 à 4 ans.
Quelle est votre politique de recrutement ?
Si nous publions les postes ouverts sur notre site, notre équipe de recrutement fait de la chasse afin de créer un pool de candidats que nous nourrissons régulièrement d’informations. Nous demandons à nos salariés des recommandations, mais il n’y a pas de programme de cooptation rémunéré. Nous souhaitons recruter 140 personnes en 2024, dont 70 en tech. Nous cherchons des personnes qui ont une capacité d’exécution rapide. Côté développement et ingénierie, les entreprises sont plus en position de force depuis 2023. La ressource reste rare et chère dans la data. Nous sommes réputés et donc attractifs côté produit et design.
Quelles sont les attentes des candidats ?
Ils cherchent un domaine qui a du sens, la santé, et voient les ambitions d’Alan. Ils sont attirés par les missions proposées et le niveau moyen et l’expérience de l’équipe. Notre culture repose sur la transparence radicale, le feedback, l’esprit d’initiative, une pyramide hiérarchique réduite et la responsabilité distribuée. Chacun a plus qu’un rôle, il a une responsabilité et doit présenter des solutions à des problèmes. Ce qui permet à ceux qui le souhaitent d’être challengés sans être promu manager.
En outre, tous nos postes sont télétravaillables, même si nous avons des bureaux à Paris, dans six grandes villes françaises, deux en Espagne et trois en Belgique.
Comment se déroule le recrutement ?
Notre processus est sélectif, en cinq étapes. Nous offrons un guide candidat sur notre site pour que tous les candidats puissent partir sur un pied d’égalité. Un premier entretien téléphonique de 30 minutes permet de faire un premier tri et de voir les attentes salariales. Ensuite, comme notre culture se fonde sur l’écrit, en anglais car notre ambition de développement est internationale, les candidats doivent répondre à quatre questions écrites sur leur parcours, le système de santé et le métier. Nous évaluons la capacité à structurer des messages clairs et simples et l’argumentation. Puis il y a un entretien technique avec un ou deux pairs, et un entretien culturel avec des seniors d’autres métiers : ils évaluent l’adéquation avec la culture d’Alan. Enfin, les candidats ont une journée, de préférence dans nos locaux, où ils travaillent notamment sur un cas réel en lien avec le poste. C’est un investissement lourd pour nous comme pour le candidat.
Comment se passe l’onboarding ?
Toutes les deux semaines arrive un groupe de nouvelles recrues de différents métiers. Elles apprennent à utiliser nos outils, la culture et la stratégie, déjeunent avec moi et rencontrent le directeur général.
Puis pendant trois mois, un référent est chargé de guider la personne, qui fait également des points réguliers avec son n+1. Elle commence par réaliser des tâches courtes, pour mettre le pied à l’étrier et avoir la satisfaction de délivrer rapidement.
Quelle est votre politique de fidélisation ?
Nous distributions des options à nos salariés de façon régulière, l’actionnariat salarié est une incitation forte à rester. La mobilité interne est forte, y compris le changement de rôle ; j’ai moi-même commencé dans la finance. Et il y a de nouveaux challenges, des problèmes techniquement complexes à résoudre.
Quelle est votre politique d’inclusion ?
Nous sommes très attentifs aux biais dans notre recrutement et notre évaluation. L’évaluation est réalisée par 4 pairs tous les 6 mois, et les résultats sont publics, ce qui demande à chaque évaluateur d’être factuel et de justifier son choix. Notre grille de salaire est totalement transparente (et il n’y a pas de salaire variable), ce qui a un effet très positif en termes d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. Les femmes composent près de la moitié de l’effectif global. Elles sont en nombre dans le produit, le design et la data, mais moins dans les fonctions d’ingénierie. Nous travaillons avec Women in Tech pour attirer des profils différents.
