DataValue Consulting accompagne sa croissance en embauchant 150 collaborateurs en 2022, dont des experts data. Mode de recrutement, télétravail, fidélisation des talents… Comment un cabinet de conseil It et data s’adapte à la crise sanitaire et à la pénurie de spécialistes. Entretien avec Abdelaziz Joudar, son président.
Solutions Numériques : Quelles sont vos perspectives de croissance et de recrutement ?
Abdelaziz Joudar, président fondateur de DataValue Consulting : Notre cabinet de conseil IT et data, fondé en 2014 et spécialisé dans la valorisation de la donnée, a bien rebondi en 2021, avec un chiffre d’affaires attendu de 21 millions d’euros, en hausse de 10 % sur un an. Nous espérons atteindre 27 à 28 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2022, soit une croissance d’environ 30 %. Après avoir réduit la voilure en 2020, nous avons recruté cette année. Notre effectif est de 220 salariés, pour un turnover de 22 %. Nous allons embaucher 150 personnes en 2022, pour un recrutement net de 120 collaborateurs, dont une centaine pour nos spécialités data. Notre centre de Casablanca, au Maroc, composé de data engineers, va voir son effectif tripler en 2022. Certains peuvent ensuite venir travailler en France.
S.N. : Quels sont les profils que vous recherchez ?
A.J. : Nous recherchons des architectes data, cloud et sécurité, des scrum managers, des product owners, des proxy product owners, des experts en qualité des données et en gouvernance des données. Notre cible de recrutement est un profil senior de 3 à 10 ans d’expérience.
S.N. : Quels sont les postes les plus difficiles à pourvoir ?
A.J. : Nos difficultés majeures résident dans le recrutement d’architectes data, cloud, et des experts en qualité et gouvernance des données.
S.N. : Comment attirez-vous les talents ?
A.J. : Il n’y a pas de recette magique. Nous sommes en concurrence avec de très grands acteurs, par exemple comme Carrefour. Nos salaires sont un peu au-dessus du marché. Nous mettons en avant notre spécialisation dans la donnée, qui permet de travailler sur des sujets de pointe pour nos clients. Les missions sont variées : valorisation de données marketing pour la distribution spécialisée, ajustement entre régions des effectifs de l’Education Nationale en fonction des prévisions d’inscription à l’école, calcul des indices de pauvreté pour l’INSEE, identification de la fraude pour la douane…
S.N. : Quels sont vos canaux et processus de recrutement ?
A.J. : Nos responsables RH et nos associés passent, pour la moitié des recrutements, par LinkedIn. Un gros quart passe par la cooptation. Chaque manager a un objectif d’au moins deux cooptations par an. Et tous nos salariés reçoivent une prime jusqu’à 4 000 eurosselon les profils par cooptation. Pour le reste, nous faisons appel à deux cabinets de recrutement.
Nous avons modifié et accéléré notre processus de recrutement avec la crise sanitaire. Il faut aller vite, donner une réponse chiffrée en 48h quand on trouve une perle ! Notre procédure comprend 2 à 3 entretiens, parfois 100 % en visioconférence Teams. Nous nous appuyons sur le logiciel spécialisé SmartRecruiters.
S.N. : Votre entreprise est-elle féminisée ?
A.J. : Nous avons 40 % de femmes dans notre effectif. Elles sont 70 % dans nos fonctions support, qui ne comptent qu’une vingtaine de salariés. Elles sont aujourd’hui trois au comité de direction, parmi les treize membres au total.
S.N : Quelles actions menez-vous pour fidéliser vos salariés ?
A.J. : Nous voulons créer du lien et de la proximité en ces temps de crise sanitaire. Nous proposons des challenges solidaires et sportifs, comme la course des lumières contre le cancer et les maladies chroniques, des activités culturelles.
Par ailleurs, nous offrons de l’épargne salariale. En 2020, nous avons mis en place un plan d’épargne entreprise en sus de la participation. Tous nos salariés ont une rémunération variable, qui peut aller de 3 000 à 25 000 euros selon le profil en moyenne. Certains peuvent aller jusqu’à doubler leur rémunération fixe.
Notre accord sur le temps de travail offre 12 RTT par an et par salarié. Une société de relocation aide nos nouveaux salariés en provenance de l’étranger à trouver un logement.
Nous organisons un séminaire en septembre pour nos managers. Nos collaborateurs peuvent rejoindre des groupes de travail pour participer à la stratégie d’entreprise, ou des communautés d’experts qui présentent chaque mois à toute l’entreprise un retour d’expérience. Les consultants qui rédigent des articles reçoivent une prime.
S.N. : Comment avez-vous intégré le télétravail à votre organisation ?
A.J. : Nous avons actuellement 10 à 15 % de nos effectifs dans nos locaux au quotidien. Il est recommandé, sans obligation, de venir deux jours par semaine sur site. Nous avons décalé la réunion projet quotidienne de 9h à 14h.
Christine Calais
