Big Data, analyse prédictive, dématérialisation, Cloud computing, gestion unifiée des talents… comment les RH s’approprient-elles les solutions numériques pour mener à bien leur (r)évolution ? Le cabinet d’études Markess a mené l’enquête.
Nouvelles réformes et mesures à mettre en place (comptes personnel de formation, compte pénibilité, DSN, simplification du bulletin de paie…), véritable stratégie de gestion des talents à développer, dialogue social, accompagnement au changement, affirmation de leur rôle de business partner… Les DRH sont sur tous les fronts en 2015 et devront faire preuve d’agilité, de réactivité et de flexibilité. Si elles ne font pas tout, les technologies numériques sont indéniablement l’un des moyens pour accompagner les RH dans leur mutation. Or bon nombre d’entreprises sont encore sous-équipées en la matière.
Comment les RH s’approprient-elles les solutions numériques pour mener à bien leur évolution ? Markess a identifié 5 tendances lors d’une présentation qui a été réalisée dans le cadre du Salon Solutions Ressources Humaines qui se tiendra du 24 au 26 mars à Paris Porte de Versailles.
1. Gérer les talents
La gestion des talents (un segment qui pèse 17 % du marché des logiciels et services IT RH en 2014) reste une préoccupation majeure des DRH dans un contexte de crise économique et sociétale, et de mutations organisationnelles. Par ailleurs, elle couvre des processus jugés stratégiques et présentant une forte valeur ajoutée pour les RH. Néanmoins la gestion de ces processus doit être optimisée en priorité dans une démarche de performance, notamment en raison d’une informatisation encore faible en comparaison de processus RH plus administratifs. Le périmètre couvert par la gestion des talents est large (développement des compétences, formations, carrières et successions, entretiens annuels, évaluation des performances, recrutement…) et les solutions proposées par le marché tendent vers une couverture de plus en plus exhaustive afin de proposer une gestion unifiée et intégrée des talents, internes ou externes.
2. Aller au-delà des tableaux de bord et du reporting
Du reporting au décisionnel jusqu’au prédictif, les besoins des RH en matière d’analyse des données sont croissants et de plus en plus sophistiqués. 52 % des décideurs considèrent que les outils d’analyse leur permettent d’optimiser la gestion de leurs processus, de mieux gérer la masse salariale, d’adapter les ressources à l’activité, d’améliorer la mobilité interne, de mieux prendre en compte les risques psychosociaux… D’autres besoins commencent également à émerger autour de l’exploitation et de l’analyse de nouveaux types de données, essentiellement non structurées – telles que les données comportementales, les données issues des réseaux sociaux, de CVthèques, de géolocalisation, etc., à des fins de croisement des données RH avec des données externes ou avec des données d’autres systèmes d’information de l’entreprise ou de définition de modèles pour la gestion des risques. Encore fortement connoté marketing, le Big Data séduit progressivement les RH et leur offre des approches innovantes pour mieux comprendre les collaborateurs et anticiper leurs comportements. 38 % des décideurs RH réfléchissent à des projets Big Data.
3. Digitaliser la fonction RH
Près de 6 décideurs sur 10 placent l’automatisation des processus RH parmi les enjeux clés auxquels fait face la fonction RH. Il s’agit d’éliminer tout au long des processus, particulièrement ceux les plus administratifs, les tâches encore gérées manuellement et ainsi gagner en productivité en libérant du temps de gestion administrative afin de se concentrer sur leur valeur ajoutée métier. Aussi la dématérialisation de processus et documents RH reste d’actualité pour de nombreuses entreprises et administrations, soucieuses d’optimiser non seulement leurs processus mais aussi leurs coûts.
4. Accentuer le recours aux technologies mobiles et collaboratives
Les DRH doivent prendre en compte les évolutions organisationnelles, sociétales et technologiques qui impactent inévitablement les pratiques de travail des collaborateurs. Mobilité, nomadisme, télétravail, décentralisation, collaboration… sont autant de facteurs qui entraînent de nouveaux besoins pour la fonction RH mais aussi pour les managers de plus en plus impliqués dans la gestion de certains processus RH. Aussi la mise à disposition d’outils innovants – qui favorisent l’ouverture du SIRH à partir de terminaux mobiles “intelligents” et la collaboration dans la gestion des processus RH tels que les réseaux sociaux d’entreprise – n’est plus perçue comme un gadget mais de plus en plus comme un gage d’efficacité dans les missions quotidiennes.
5. Tirer parti du Cloud computing
La transformation numérique des RH passe enfin par le choix de nouveaux modèles de consommation des ressources informatiques tels que ceux offerts par le Cloud computing. Le mode SaaS séduit un nombre croissant de décideurs RH et la quasi‐totalité des acteurs interrogés continuent à miser sur ce modèle afin de développer leur activité. Pour 67 % des décideurs interrogés, les bénéfices associés sont jugés supérieurs à ceux du modèle on premise. Le recours à des solutions en mode SaaS / Cloud répond en effet à une logique d’agilité à laquelle sont confrontées la plupart des organisations aujourd’hui. Aussi il devient nécessaire de déployer des solutions technologiques dans un délai minimal afin de ne pas perdre en productivité, d’améliorer la situation financière, d’être plus performant que la concurrence (de faire mieux que les concurrents…). Cela s’applique à tous les métiers de l’entreprise, dont les RH qui se doivent d’être réactives, notamment vis‐à‐vis des évolutions légales auxquelles il faut se conformer (par exemple en matière de gestion des risques professionnels et de la pénibilité au travail, de bilan social…). D’ici 2016, les projets RH en SaaS seront portés par des besoins en gestion du capital humain et des talents, indique Merkess.
Ce qui attend les DRH
Dans les prochaines années, les analystes de Markess sont convaincus que les directions RH devront de plus en plus tenir compte de trois dimensions majeures associées au numérique. D’abord la valorisation de l’information et des données pour déployer des stratégies de “workforce analytics” et optimiser la gestion des compétences et des talents via une analyse fine des données et la gestion de modèles de performance. Ensuite l’optimisation des flux d’échanges aussi bien entrants que sortants, avec les collaborateurs et les managers mais aussi avec les différents partenaires de la DRH (autres directions, partenaires sociaux, etc.). Enfin l’activation de modèles opératoires innovants en proposant des services à la demande et hébergés dans le Cloud, en s’appuyant sur les fonctionnalités spécifiques aux mobiles de nouvelle génération, en activant de nouveaux modèles d’échanges et de collaboration (réseaux sociaux d’entreprise par exemple).
