Aravati, spécialiste du recrutement dans le digital, décrypte les bonnes pratiques RH qui permettent d’attirer et conserver les talents digitaux.
D’ici à 2025, 200 000 postes dans le digital risquent de ne pas trouver preneurs selon Forbes. La guerre des talents ne se résume pas à réussir à en recruter, mais aussi à fidéliser et engager durablement pour limiter autant que possible le turn-over et l’absentéisme. Aravati, cabinet de recrutement spécialisé dans le digital depuis 2004, donne des pistes à creuser pour réussir cette gageure.
Une expérience candidat fluide et transparente
Du côté du recrutement, il faut tout faire pour réduire l’asymétrie d’informations que subissent les candidats. Les recruteurs deviennent des ambassadeurs de l’entreprise et doivent valoriser l’image de marque employeur (témoignages de salariés, conseils pour la candidature, avantages à travailler pour l’entreprise…). Les collaborateurs, par la cooptation notamment peuvent aussi jouer un rôle, ce qui demande de leur donner une prime de 500 à 2 000 euros pour chaque recrue par ce biais. Une mauvaise réputation augmente les coûts d’embauche d’au moins 10 % selon Harvard Business Review. Il faut proposer une expérience candidat sans friction et être en phase avec les attentes des potentielles recrues qui paraissent assez logiques et pourtant encore trop souvent négligées. Sans surprise, elles souhaitent qu’on accuse réception de leur candidature, et qu’on leur donne un retour suite à un entretien. Ils demandent un processus de recrutement court, en ligne (annonce en ligne, entretien visio…). Ils veulent de la transparence, d’abord sur le salaire, et ce dès l’annonce (seul un tiers des recruteurs l’indique alors que c’est l’un des principaux critères de choix, surtout dans le contexte inflationniste…) et le package de rémunération proposé mais aussi sur l’entreprise, notamment en rencontrant le manager et quelques collègues. Connaître leur futur environnement déstresse les candidats.
Onboarding qualitatif
L’importance d’une intégration de qualité est ici encore soulignée par Aravati, qui indique que 80 % des nouvelles recrues prennent la décision de rester dans l’entreprise au cours des six premiers mois. Chez Google, le nouveau collaborateur est jumelé avec un référent ou « peer buddy ». LinkedIn remet une feuille de route sur 90 jours et propose une journée de présentation des locaux et des outils internes, avec un déjeuner avec les équipes, et des réunions avec les interlocuteurs clés.
Flexibilité et perspectives d’évolution
Les nouvelles attentes, des candidats ou des salariés, portent sur la flexibilité (télétravail et horaires modulables, voire la semaine de 4 jours) et des perspectives d’évolution claires, avec la possibilité de plans de formation et de développement de carrière. Ils permettent de garantir l’employabilité tout en réduisant le turn-over.
Jouer sur la mobilité interne
Aravati met en avant l’importance du recrutement interne, qui coûte de 20 à 50 % moins cher qu’un recrutement externe selon Gartner, en faisant l’inventaire des compétences des collaborateurs.
Fidéliser et donner du sens
Pour avoir moins besoin de recruter, il faut d’abord fidéliser ses collaborateurs. Aravati met 6 piliers à consolider (cf. graphique). Les priorités sont l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, dont 66 % des salariés disent manquer (étude Alan-Harris Interactive 2022) et le bien-être au travail. Ce qui passe par le respect et la reconnaissance de leur hiérarchie (68 % en manquent selon la même étude), l’intérêt du travail avec un focus sur les missions plutôt que sur le métier, les liens entre les collègues. Un bon salaire et du sens au travail sont les piliers suivants, puis viennent l’appartenance à une équipe et la visibilité/les récompenses.
Le management doit ainsi être plus horizontal. Le manager a pour rôle d’animer un collectif, de manager par la confiance et la bienveillance, de façon personnalisée, de donner du sens et non des directives, de donner du feedback et développer les potentiels. Les salariés doivent aussi pouvoir donner des feedbacks après les réunions ou des moments clés de l’année.
Un salarié vous quitte ? L’offboarding permet d’améliorer la dernière image que le collaborateur gardera de l’entreprise, aidant par la suite à un bouche à oreille positif pour votre réputation.
Analyser les données
Aravati souligne également l’importance des outils d’évaluation des aptitudes et de la personnalité. L’analyse des données peut permettre de placer chacun au poste où il sera le plus efficace et de prédire sa performance.
Ce sont ainsi donc différentes pratiques, où l’humain est au centre, qui vont permettre de recruter et fidéliser les talents en période de pénurie.
