Notre entretien avec deux experts en recrutement de Hays et l’étude du même cabinet « Tech, à la poursuite des talents » fournissent des conseils pour bien recruter les profils IT en 2024.
Les employeurs sont pris entre une pénurie chronique de profils tech et un exode potentiel de leurs talents en interne. « C’est d’autant plus difficile de recruter qu’il y a plus d’efforts mis en œuvre actuellement dans les entreprises pour retenir les talents, remarque Alice Camblat, directrice des talents Tech chez Hays France et Luxembourg. Arriver à un turn-over de 10 à 15 % permet d’obtenir un renouvellement des talents suffisant. » Comme 40 % des professionnels de la tech envisagent de quitter leur emploi actuel dans un proche avenir d’après Hays, la chasse est ouverte.
Les métiers de la data seront encore plus en tension
Selon Pierre Gromada, directeur technology solution France et Luxembourg de Hays, en 2024, il y aura toujours une forte demande les métiers de la programmation et les spécialistes de l’agilité projet. Et comme il n’y a jamais eu autant de données à traiter, les métiers de la data seront encore plus en tension. Les métiers de la cybersécurité connaîtront également une forte demande, même si cela reste une niche en volume. Les migrations vers le Cloud des ERP et CRM ne sont pas terminées, nécessitant des ingénieurs réseau et Cloud.
La récente étude du cabinet de recrutement Hays « Tech, à la poursuite des talents » liste les 8 profils les plus recherchés en 2024, et s’appuie sur des entretiens avec des dirigeants et responsables RH pour dresser un état des lieux et donner des conseils pour recruter.
Les 8 profils Tech les plus recherchés en 2024 selon Hays
| Profil | Compétences clefs |
| Ingénieur DevOps | Développement de logiciels, gestion d’infrastructure et automatisation |
| Ingénieur réseau | Flexibilité, gestion, sécurité et fiabilité de la connectivité, configuration et dépannage des périphériques réseau |
| Développeur full stack | Polyvalence, flexibilité, communication, leadership, maîtrise des langages de programmation courants, intégration d’API, micro-services, environnements cloud |
| Développeur Java/.Net | Leadership, mentorat, méthodologies agiles, conception, développement et mise en œuvre des logiciels |
| Ingénieur en sécurité | Communication, travail d’équipe, expertise en sécurité du cloud et en cybersécurité (menaces, technologies et réglementations) |
| Pentester ou analyste de sécurité | Communication, collaboration, sécurité de l’information, systèmes d’exploitation, protocoles réseau, vulnérabilités |
| Scrum master, gestionnaire du changement | Communication, coaching, méthodologies agiles, capacité à évaluer les compétences analytiques et avant-gardistes, gestion du temps, conduite de projet, adaptation à la culture d’entreprise |
| Business analyst | Capacité à repérer les tendances et à transformer les exigences commerciales en exigences techniques, méthodologies agiles, création de témoignages utilisateurs, analyse et modélisation de données |
Déconstruire les clichés
L’attention portée aux principes de base de la prise en charge des candidats et la mise en œuvre d’un processus de recrutement transparent et convivial sont des facteurs de réussite essentiels. Pour Pierre Gromada, « il faut déconstruire le cliché du développeur geek peu sociable qui ne répond jamais. Très sollicités, les professionnels de la Tech sont sélectifs. C’est au recruteur de trouver un mode d’approche intéressant. Il doit personnaliser le message d’approche, bien travailler le titre et les premières phrases. Et il ne doit pas avoir d’attentes trop strictes sur le profil attendu et ne pas mettre les gens dans des cases. L’élément clef à évaluer c’est l’envie de bien faire son métier, l’envie de réussir dans l’entreprise. »
Coller aux attentes
Alice Camblat liste des motivations fréquentes des candidats : bien s’entendre avec le manager et l’équipe, être motivé par le projet et par l’orientation technologique de l’entreprise.
Alice Camblat, directrice des talents Tech chez Hays France et Luxembourg. Crédit: Hays
Proposer du télétravail est également un attendu. « Beaucoup d’entreprises se cherchent encore en matière de politique de télétravail, cherchant à normer la situation post-Covid, fait remarquer Pierre Gromada. Une politique de télétravail réussie est flexible et claire, au choix du salarié, sans être imposée, ce qui permet de gagner en adhésion. »
Hays constate que le travail à distance, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la progression de carrière sont les facteurs d’attraction les plus importants. D’autant qu’un bon équilibre vie pro / vie privée permet de prendre le temps d’apprendre, de se tenir au courant des innovations, et de se ressources, ce qui est essentiel pour maintenir un niveau élevé de productivité et d’engagement.
Il est également essentiel d’investir dans des initiatives en faveur de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion, dans une politique de développement durable sans green washing et dans des actions solides en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Or les employeurs n’ont pas bien saisi les enjeux : seuls 10 % considèrent leurs engagements dans ces domaines comme des facteurs d’attraction et de fidélisation des salariés.
Animer un bon réseau
Les professionnels du numérique se tournent vers leur réseau pour des conseils et des recommandations lorsqu’ils changent d’emploi. Le responsable de l’acquisition de talents pour une grande société de gaming interrogé par Hays explique : « Il est important que nos recruteurs connaissent le marché et disposent d’un excellent réseau. Nous contactons les candidats le plus tôt possible, même deux ou trois mois avant qu’un poste ne soit à pourvoir, simplement pour leur faire connaître notre histoire. » Pierre Gromada ajoute :
« Des comités de direction étendus sont garants d’une bonne communication transversale, permettant d’avoir une vision stratégique à plus long terme, et donc aux équipes RH de mieux anticiper et planifier les recrutements, en animant un réseau de candidats. »
La qualité du processus de recrutement d’une entreprise peut être un facteur de réussite ou d’échec en termes de sa réputation globale en tant qu’employeur numérique crédible. « Rencontrez les ingénieurs et comprenez les aspects techniques afin d’en faire part à vos candidats, conseille un directeur du recrutement dans une startup technologique à forte croissance. Ne prétendez pas être un ingénieur mais comprenez ce que fait l’entreprise ainsi que les compétences de base qui font un bon ingénieur dans votre société. »
Recommandations, réseaux et rencontres
La plupart des recruteurs avec lesquels Hays s’est entretenu utilisent des techniques de sourcing bien établies (ou des outils qui facilitent ces techniques) pour trouver des candidats. Pierre Gromada met en garde : « Il n’y a jamais eu autant d’outils de sourcing, nos clients sont parfois perdus dans un océan d’outils. » De fait, les recommandations, les réseaux sociaux et les rencontres en face-à-face sont considérés comme les formes les plus efficaces d’attraction des talents.
Promouvoir une marque employeur digitale distincte
Les grandes entreprises traditionnelles qui réussissent le mieux à recruter des talents numériques ont mis au point une marque employeur digitale distincte pour briser les perceptions négatives et se vendre correctement. L’ancienne approche unique de l’image de marque de l’employeur n’est plus efficace.
« Former et investir dans un salarié de l’entreprise, c’est valorisant et booste la motivation. »
Les stratégies de gestion des talents internes devraient être revues afin de s’assurer qu’elles disposent de la main-d’œuvre nécessaire pour l’avenir. « Il est souvent préférable de former ses propres ingénieurs plutôt que de chercher une solution externe rapide, » souligne un directeur du recrutement d’une startup dans le digital. Pierre Gromada ajoute : « Former et investir dans un salarié de l’entreprise, c’est valorisant et booste la motivation. »
Hays, après avoir interrogé les professionnels de la Tech, dont 37 % s’attendent à une augmentation supérieure à 10 % et 15 %, à une augmentation de plus de 20 %, conseille de récompenser la fidélité par une promotion, les performances par une augmentation de salaire, et de diffuser les opportunités de développement de carrière : « Payez le salaire souhaité chaque fois que c’est possible. Cela motivera votre personnel et vous évitera de perdre des talents et de devoir payer leurs remplaçants encore plus chers. »
Un marché axé sur les compétences
Certaines compétences pourraient être transférées et appliquées à de nouveaux postes, et toute personne possédant des compétences très appréciées aura de nombreuses opportunités. La mise en œuvre de processus de sélection prenant en compte les compétences transférables de différents profils et l’intégration d’un plus grand nombre de talents non permanents dans des projets stimulants contribueront à réduire le déficit de compétences. Et, grâce au télétravail, la suppression des limites géographiques pourrait aussi être une solution pour atténuer la pénurie de compétence.
