Avec la généralisation du télétravail imposée par la crise, l’Apec s’est intéressée à la manière dont les entreprises abordent aujourd’hui la question du travail hybride. Selon quelles modalités ? Avec quel impact sur les pratiques managériales ou sur les pratiques des RH ?
L’étude* constate encore aujourd’hui une forte diversité des pratiques dans les organisations ainsi qu’une complexité à mettre en œuvre un nouveau modèle de management hybride. Les entreprises et les managers, toujours en phase d’expérimentation, sont encore aujourd’hui à la recherche du modèle qui leur est propre.
Le télétravail recouvre une grande diversité de situations dans sa mise en œuvre : de plus en plus formalisé dans les grandes entreprises, il l’est encore peu dans les TPE (seules 36 % de celles-ci encadrent les pratiques de télétravail, versus 2/3 des grandes entreprises et ETI). Une minorité d’entreprises (33 %) a théorisé un retour d’expérience du télétravail avec leurs managers et leurs représentants du personnel. Mais, parmi elles, une majorité (67 %) en dresse un bilan positif.
41 % des entreprises au global se déclarent favorables au télétravail pour leurs cadres. Les ETI / grandes entreprises y sont nettement plus ouvertes (72 %) que les PME (44 %) ou les TPE (34 %). Pour autant, elles souhaitent conserver une majorité de jours de travail en présentiel – une forme de consensus se dessinant autour d’un rythme d’1 à 2 jours par semaine, là où les cadres aspirent à 2 à 3 jours.
Transformation des pratiques des managers et surcharge de travail
L’émergence d’un modèle hybride sous l’effet du télétravail contribue à transformer les pratiques des managers, tout en générant une surcharge de travail. L’étude souligne que le télétravail touche aux fondamentaux du management : l’organisation et la communication. Ainsi, 39 % des managers considèrent que la visibilité dont ils disposent sur le travail de leurs collaboratrices et collaborateurs est moins bonne lorsque ceux-ci télétravaillent. 36 % pensent que la distance rend plus difficiles les échanges individuels et 38 % d’entre eux jugent qu’elle impacte négativement la cohésion d’équipe.
L’adaptation des managers à l’évolution des modes de travail a entraîné une intensification de leur charge de travail. Ainsi, près de la moitié des managers disent avoir consacré davantage de temps à la coordination de l’activité (49 %), au suivi individuel des salariés (47 %) ou encore à l’animation de l’équipe (46 %).
La grande majorité des managers sont malgré tout favorables au télétravail (91 %) et ont amorcé une transformation de leurs pratiques (86 %). L’un des premiers ajustements a concerné le curseur « autonomie/ contrôle » : la moitié des cadres managers (48 %) a ainsi accordé davantage d’autonomie aux membres de l’équipe, par conviction ou par nécessité. Par ailleurs, de nouvelles routines ont été mises en place pour renforcer la fréquence des échanges qu’ils soient individuels ou collectifs.
L’impact du télétravail sur la gestion des RH reste limité
Rares sont aujourd’hui les entreprises à penser le télétravail en termes de compétences et à proposer des formations au management à distance. Et, hormis pour les grandes entreprises qui perçoivent davantage les défis RH soulevés par le travail à distance, la plupart des PME et TPE se sont, pour l’instant, adaptées au télétravail sans y voir l’émergence d’un nouveau paradigme nécessitant une refonte des pratiques RH.
Le télétravail, un enjeu d’attractivité sous-estimé par les entreprises
Même si 69 % des cadres sont satisfaits des possibilités de télétravail proposées par leur entreprise, 25 % préfèreraient télétravailler plus souvent (question posée quand les entreprises n’avaient pas de nombre minimum de télétravail contraint auprès d’un échantillon de 2 013 cadres – novembre 2021). L’envie de télétravailler des cadres ne s’est pas démentie depuis le début de la crise sanitaire – ils le plébiscitent à 47 % – mais les entreprises en ont une lecture un peu différente : seules 22 % pensent que l’absence de télétravail constitue un frein à leur attractivité. C’est d’ailleurs un sujet que les recruteurs préfèrent aborder lors des entretiens plutôt que de le mentionner dans leurs offres d’emploi. « Dans un contexte de tensions de recrutements, en plus du développement des compétences, de l’accès à la formation et aux mobilités internes, le télétravail régulier et la recherche d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont des facteurs qui maintenant font la différence pour attirer les cadres comme les managers. La prise en compte de ces enjeux devient clé dans la capacité des entreprises à fidéliser et à attirer des talents de tous âges », explique Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.
*Les analyses présentées dans cette publication reposent sur un dispositif méthodologique comprenant principalement trois principaux volets : une phase qualitative auprès de 12 responsables des RH et 23 cadres managers, tous directement concernés par la mise en oeuvre du télétravail ; une enquête téléphonique auprès d’un échantillon de 1 000 entreprises ; une enquête en ligne auprès d’un échantillon de 800 cadres managers.
