L’ESN française Inetum (ex-GFI) présente dans 26 pays recrute 7 000 personnes dans le monde cette année. 2 700 postes sont ouverts en France. Entretien avec Bruno Da Sola, son DRH groupe. “Nous créons des événements de recrutement plus fréquents, petits et centrés sur une thématique, car les résultats sont meilleurs“.
Solutions Numériques : Quelles sont vos perspectives de recrutement ?
Bruno Da Sola, DRH groupe d’Inetum : Nous accompagnons nos clients dans leur transformation digitale continue. Aujourd’hui, la question n’est pas de trouver des clients, mais de recruter assez pour répondre aux besoins de nos clients.
Groupe de 27 000 consultants dans 26 pays, nous avons prévu de procéder à 7 000 embauches dans le monde, dont 2 700 en France. Nous réalisons actuellement une cinquantaine de recrutements chaque semaine dans l’Hexagone. Notre turn-over monde est de 18,9 % au niveau mondial, de 18 % en France. 27 % de nos recrutements se font par cooptation, nos collaborateurs touchant de 800 à 1 500 euros par personne recrutée, selon le poste. Nous réalisons régulièrement des campagnes de cooptation pour inciter nos collaborateurs à y participer.
27 % de nos recrutements se font par cooptation, nos collaborateurs touchant de 800 à 1 500 euros par personne recrutée, selon le poste
S.N. : Quels sont les profils que vous recherchez ?
B.D.S. : Nous cherchons des profils ingénieurs ainsi que des business consultants. Les métiers les plus pénuriques sont souvent les plus récents : data, cloud, architecte cloud, DevOps, scrum master, développeur full stack Java.
Nous sommes alignés sur le marché en termes de salaire, voire au-dessus du marché pour les postes les plus stratégiques.
S.N. : Comment attirez-vous et fidélisez-vous vos collaborateurs ?
B.D.S. : Nous travaillons sur le recrutement, l’accueil du nouveau salarié, l’expérience collaborateur, l’intérêt des missions (en termes de valeur ajoutée, de sens, de développement des compétences), la qualité des conditions de travail, la stratégie de formation et la marque employeur.
Nous avons décidé de faire des événements de recrutement plus fréquents, plus petits et centrés sur une thématique, car les résultats sont meilleurs. Nous avons ainsi rencontré 70 candidats en novembre dernier à Paris sur le thème de la data.
Un onboarding de qualité permet de diminuer le turn-over pendant les deux premières années de présence du collaborateur. Aussi avons-nous aligné le processus d’accueil en France, et travaillons à le déployer dans le monde : chaque nouveau collaborateur dispose d’un référent qui l’accompagne, d’un entretien au bout d’un mois, et d’un point d’étape au bout d’un an. Maintenant, nous devons travailler sur la période entre la promesse d’embauche et l’arrivée effective dans l’entreprise.
Nous travaillons sur le recrutement, l’accueil du nouveau salarié, l’expérience collaborateur, l’intérêt des missions, la qualité des conditions de travail, la stratégie de formation et la marque employeur.
10 000 salariés ont bénéficié d’une formation ou d’une certification en 2021, ils seront plus de 10 000 en 2022. Nos collaborateurs prennent en main leur parcours professionnel, nous leur donnons les outils adéquats pour évoluer. L’ancienneté moyenne est de 7 ans en France.
Enfin, nous voulons multiplier les canaux pour renforcer le lien avec nos collaborateurs. Notre outil de gestion des temps comporte par exemple une question « comment vous sentez-vous aujourd’hui ? ». Notre nouvelle application Nomad, développée en interne, est en phase pilote et sera lancée en mai-juin. Cette application RH fournit les actualités et messages du groupe. Des questionnaires rapides seront proposés pour connaître l’avis de nos collaborateurs sur différents sujets. Elle comprendra également le programme d’onboarding. Elle facilitera aussi le processus de cooptation.
S.N. : Quelles mesures prenez-vous pour améliorer la relation manager-salarié ?
B.D.S. : J’ai retravaillé le « leadership role model » avec pour objectif qu’il soit le même pour tous les pays. Je l’ai présenté au comité exécutif et vais le déployer. Il comprend ce qu’on attend d’un manager : des soft skills, faire grandir ses collaborateurs et avoir en tête leur bien-être, accompagner son équipe. Il servira pour recruter les managers. Petite précision toutefois : nous ne voulons pas casser ce qui fonctionne dans les pays. Le modèle est adaptable en fonction de la culture locales.
S.N. : Votre groupe international favorise-t-il la mobilité internationale ?
B.D.S. : Ce n’est pas une habitude ancrée dans le groupe. Nous souhaitons développer la mobilité géographique, tant au sein d’un même pays – la France compte ainsi 45 sites – qu’à l’international.
S.N. : Quelles actions menez-vous pour améliorer la diversité dans votre groupe ?
B.D.S. : Nous avons une mission handicap depuis un an, avec plusieurs millions d’euros de budget, notamment pour faire évoluer et aménager les postes. Nous travaillons avec Pôle Emploi à travers la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI) pour la requalification de profils capables de remplir les postes à pourvoir, après une formation à temps plein de quelques mois.
Nous avons une mission handicap depuis un an, avec plusieurs millions d’euros de budget
Nous avons encore beaucoup de travail à faire en matière d’égalité, de diversité et inclusion. Il y a différents sujets où insuffler une dynamique.
Propos recueillis par Christine Calais
