Golden Bees propose aux employeurs d’utiliser les méthodes du marketing et de la publicité B2C et d’analyser les données pour améliorer l’efficacité de leur recrutement.
« Les directions RH ne sont pas à l’origine technophiles ; mais aujourd’hui, les stratégies digitales RH s’accélèrent, met en avant Daniel Morais, PDG de Golden Bees, créée en 2015. Qu’il s’agisse d’évaluer leur positionnement réel sur le marché de l’emploi ou de préparer des stratégies digitales autour du recrutement, les entreprises ont besoin de données concrètes pour se situer. Or cette connaissance est souvent inexploitée et les prive de leur plein potentiel d’action. Notre retour d’expérience est que les problématiques des recruteurs sont davantage liées à un manque d’informations qu’à un défaut d’accompagnement. » Golden Bees a adapté les solutions technologiques marketing et publicitaires de l’e-commerce pour les besoins des ressources humaines et du recrutement. Son équipe d’une soixantaine de personnes a développé une expertise sur trois domaines, avec des applications qu’elle a elle-même développées :
– marketing programmatique dédiée aux stratégies de communication (marque employeur) et d’acquisition candidat (sourcing) des entreprises , avec un outil qui permet d’automatiser les tâches (ciblage des internautes, accès aux bases de CV, achats d’espaces publicitaires…) ;
– solutions de tracking, d’automatisation et d’optimisation d’achat et de tableaux de bord ;
– département d’études et de conseil « Insight » animé par une équipe d’experts data et du marché RH : réalisation de baromètres, accompagnement client dans une démarche prospective (profiling, audit, benchmark, ROI média).
Orchestrer une campagne de recrutement
Golden Bees cible les candidats en recherche active (sous réserve qu’ils acceptent les cookies et n’utilisent pas de bloqueur de publicités) en fonction des données récoltées (lieux d’habitation, diplômes, offres d’emploi consultées…) pour proposer des offres d’emploi plus pertinentes. L’achat d’espace publicitaire se fait en fonction des cibles du recruteur sur les sites d’emploi, d’information ou autres, et réseaux sociaux. L’entreprise est capable de fournir des statistiques poussées chaque semaine ou tous les quinze jours : coût par impression, coût par clic, coût par acquisition de CV, performance des différents supports d’offres d’emplois… Plus globalement, elle peut orchestrer une campagne de recrutement en ligne.
Scénariser l’offre
Daniel Morais souligne : « Nos clients IT galèrent à recruter tous types de profils, du junior à l’expérimenté, ne serait-ce que pour les toucher, aussi cherchent-ils à démultiplier leur audience : LinkedIn, sites de recrutement spécialisés… Pour nous, il est important de scénariser l’offre, de surprendre sa cible par une vidéo, une bannière. Nous entrons dans le quotidien de l’internaute candidat pour lui parler de son futur employeur. » Pour le recrutement de profils tech, l’achat d’espaces sur des sites de jeux vidéo, sur le site du club developpez.com pour amener vers le site carrière de l’entreprise peut s’avérer pertinent. Et d’ajouter son analyse personnelle : « Il y a un tel manque dans la tech que ni les écoles ni les formations pour se reconvertir ne suffisent. Il faudrait que plus d’entreprises ouvrent leurs propres centres de formation, qu’elles offrent un cadre de travail plus flexible et qu’elles recrutent plus de profils à l’étranger, ce qui implique d’accepter le 100% télétravail. Le site Jobgether est spécialisé dans les offres d’emploi en remote ; près de la moitié concernent des postes IT. »
La richesse des données au service du recrutement
L’équipe d’Insight réalise un diagnostic avant d’offrir ses conseils. Elle analyse l’organisation interne de ses clients, leurs cibles, leur façon de rédiger leurs annonces et d’aborder les candidats, les évolutions du marché. Elle souhaite comprendre quelle typologie de message adresser à un instant T à leurs candidats et mesurer l’impact de leurs communications (résonance de la marque employeur, gain de temps de sourcing, candidatures qualifiées). Puis elle conseille sur la proposition de valeur à travailler pour se distinguer : projet, valeurs, formation, possibilité de mobilité, télétravail… « C’est un vrai travail de fond qui prend beaucoup de temps, et qui permet ensuite de bien développer le sourcing et la marque employeur, met en exergue Daniel Morais. Nous travaillons depuis quatre ans pour Cap Gemini. Nous lui avons développé des personae (NDR : profils fictifs dotés d’attributs et de caractéristiques sociales et psychologiques et qui représentent un groupe cible) de candidats, et réalisé des tests A/B pour voir ce qui fonctionne le mieux. Nous poussons des messages de différents formats sur différents supports tout au long de l’année en fonction des profils recherchés. Nous ne représentons bien sûr qu’une partie de l’investissement de Cap Gemini, qui travaille notamment aussi sur LinkedIn. »
L’équipe d’Insight vise à attirer les profils pertinents pour le recruteur. Elle peut lancer une étude sur cible pour comprendre le comportement d’une typologie de candidats, ses freins et sa complexité, en vue d’adopter un discours impactant, sur-mesure, sans dénaturer l’identité employeur et en proposant des expériences candidat fluides et individualisées, à l’image du marketing B2C.
L’équipe ne cherche pas à accroître les investissements de sourcing du recruteur, mais plutôt à les utiliser à bon escient grâce aux données marché, candidat, marque et concurrence.
Ainsi, grâce à la modélisation et l’analyse de données adaptées au marché de l’emploi en ligne, Golden Bees propose aux recruteurs de disposer d’un plan de recrutement structuré et différenciant, de cibler la bonne audience et de sensibiliser les profils recherchés avec les messages pertinents.
