Avanade et l’Oréal éduquent leurs managers à ouvrir leur recrutement et innovent pour réussir à recruter.
Afin d’envisager les enjeux et difficultés du recrutement sur un marché pénurique, Marlène Escure, directrice acquisition des talents chez l’intégrateur Avanade, joint-venture créée en 2000 par Accenture et Microsoft, et Norma Taylor-Ladousse, directrice marketing acquisition des talents chez L’Oréal, ont été réunies fin mars à Paris par iCIMS, éditeur de solutions SaaS d’acquisition de talents. Voici les principaux problèmes et solutions évoqués lors de cette matinée.
Faire face à un marché compétitif et pénurique
Pour la responsable de l’Oréal, le marché est de plus en plus compétitif. Si toutes les entreprises soignent leur marque employeur, les candidats sont plus exigeants et recherchent du sens : « Nous avons accru notre budget de marque employeur. Nous formons en interne à mieux utiliser les outils de recrutement. Notre recrutement est plus ouvert et diversifié. Nous recrutons plus de jeunes, y compris ceux qui n’ont pas suivi les filières classiques. Nous embauchons les jeunes diplômés sur leur potentiel, puis nous les formons aux compétences nécessaires. Nous ne sommes pas identifiés comme employeur de profils technologiques, même si nous nous sommes transformés digitalement : nous devons le faire savoir, afin que les talents comprennent qu’ils pourront avoir des responsabilités métier très pointues, exprimer leur côté entrepreneur. »
Marlène Escure d’Avanade, l’intégrateur de solutions de l’écosystème Microsoft, reconnaît : « Tout le monde a la même promesse, il est difficile de garder les talents, d’autant que notre attractivité spontanée n’est pas celle d’une grande marque. Aussi générons-nous peu de trafic spontané. En outre, nous devons revoir notre processus d’onboarding pour une adhésion plus rapide à la marque employeur et gérer notre taux d’attrition, sachant que les candidats sont plus volatiles. Nous recrutons pour des postes technologiques en très grande majorité. C’est le secteur le plus pénurique sur le marché du travail. Il nécessite d’être innovant : nous devons mettre en avant notre capacité à former et à certifier à des technologies toujours plus intéressantes, à inclure les talents dans un environnement où ils peuvent échanger. »
La réunion a également mis en avant la nécessité d’avoir des fiches de poste de qualité et plus attirantes, notamment agrémentées de vidéos de salariés pour donner envie de rejoindre le collectif de travail de l’entreprise.
La flexibilité du travail
Chez L’Oréal, la manière de travailler a profondément changé : le télétravail est possible deux jours par semaine, et le groupe remarque que les salariés sont généralement contents de se retrouver au bureau. Le groupe de cosmétiques met en avant la flexibilité du travail dans ses descriptions de poste car c’est ce que souhaitent les candidats. Toutefois, les profils technologiques et data sont habitués au 100 % télétravail au sein d’entreprises américaines, et cela peut poser des problème pour recruter.
La revanche des candidats et l’adaptation des managers
D’après Norma Taylor-Ladousse, les candidats prennent leur revanche : ce sont eux qui « ghostent » (ne répondent pas) les recruteurs : « Les recruteurs doivent respecter tous les candidats, aller vite, garder le contact, et transmettre l’énergie de notre groupe, en particulier dans les entretiens à distance, où le candidat n’a pas d’aperçu du lieu de travail. Nous sommes plus exigeants sur les postes amenés à recruter car ils ont beaucoup de responsabilités. »
Avanade souligne la nécessaire « évangélisation » des managers qui recrutent. L’entreprise leur demande de considérer les talents qui ne sont pas forcément dans la cible, en prenant en compte les soft skills et la formation possible aux technologies Microsoft au sein de son académie.
Recruter en 3 semaines top chrono
Avanade a réduit par 4,5 le temps de recrutement pour certains postes en France, en Belgique et aux Pays-Bas. Le même nombre d’entretiens est réalisé, mais lors de sprints de trois semaines. Les managers ont à disposition un coach agile et doivent jouer le jeu de la rapidité… sinon les équipes de recrutement ne cherchent plus de candidats pour leurs besoins. Le contrat est envoyé sous forme digitale. Les sprints sont préparés un mois en amont pour être efficaces. Ils se finissent par un déjeuner pour les candidats qui ont signé leur contrats. L’entreprise souligne « laisser le temps » aux candidats qui ont besoin d’une semaine pour réfléchir.
De bonnes pratiques inspirantes pour toutes les entreprises, et elles sont nombreuses, qui ont du mal à recruter des profils technologiques !
Christine Calais
