Une importante étude IDC fait le point sur l’évolution des environnements de travail en Europe à l’ère de la transformation digitale. La France peut mieux faire en ce qui concerne la flexibilité du travail. En revanche, côté collaboratif, elle est bonne élève.
La vague numérique est en train de transformer le fonctionnement des entreprises européennes et françaises. Ces changements fondamentaux posent d’énormes défis à la gestion des Ressources Humaines, car les employés exigent des environnements de travail flexibles, favorisant la collaboration, avec des outils proches de ceux qu’ils utilisent dans leur quotidien à titre personnel, tandis que les processus RH se numérisent et deviennent self-service. Dans une vaste étude sponsorisée par Cornerstone OnDemand, IDC a interrogé 1 352 managers opérationnels et responsables RH dans 16 pays européens. L’étude, « Future People: l’évolution des environnements de travail à l’ère de la transformation digitale », analyse les tendances et les développements en matière de flexibilité du travail, de management, de gestion de la performance, et du rôle du département des ressources humaines au sein de l’organisation.
La flexibilité du travail favorise l’engagement des employés
Il ressort de cette étude qu’au niveau de l’Europe, la flexibilité du travail a un impact direct sur l’engagement des employés. Plus particulièrement sur les aspects de la flexibilité liés aux technologies qui facilitent le travail (technologies mobiles, flexibilité des systèmes d’entreprise, formations informatiques) et la liberté de travailler à distance a un impact très significatif sur la satisfaction des employés et sur leur volonté de recommander leur employeur à d’autres. Si l’Europe a parcouru un long chemin dans les pratiques de travail flexibles, d’importantes différences régionales persistent. Par exemple, il ressort une fracture Nord / Sud sur le sujet du travail à domicile, auquel les pays nordiques sont plus favorables et l’Europe centrale et méridionale beaucoup moins. Ce constat est très lié aux différences de cultures de travail, aux pratiques de gestion, et à la maturité technologique.
Les résultats des entreprises françaises sont généralement autour de la moyenne européenne. Cependant, pour l’item « utilisation des dernières technologies pour faciliter mon travail », les répondants des organisations françaises ont des résultats relativement élevés. En termes de points négatifs, une forte proportion de répondants indique que la principale raison pour laquelle ils ne recourent pas au télétravail est un frein de la part du management. Pour IDC, c’est le signe que de nombreuses entreprises en France ont une vision traditionnelle avec un management hiérarchique, et vont nécessiter d’importants progrès en matière de management pour faciliter la flexibilité du travail.
Les méthodes collaboratives ont un impact significatif sur la performance financière
En Europe, les organisations ayant adopté des méthodes collaboratives, de mobilité interne des employés, ainsi que des systèmes de formations collaboratives ont des taux de croissance plus élevé. IDC a constaté que les entreprises françaises sont, en général, hautement collaboratives, avec une nette majorité pensant que leurs employés peuvent et devraient prendre de nouvelles responsabilités (80%), sont encouragés à collaborer (79%), et collaborent efficacement (74%). Alors que la forte adoption des pratiques collaboratives en France est encourageante, la situation est moins claire pour ce qui concerne les solutions utilisées pour faciliter la collaboration. En termes d’outils, les répondants ont des niveaux beaucoup plus faibles d’adoption, 45% ayant déclaré avoir déployé un système d’apprentissage collaboratif et 59% un outil de gestion de la mobilité interne (par exemple, planification de carrière et de succession).
L’évaluation de performance de plus en plus adoptée
La très controversée évaluation de performance des collaborateurs n’est pas morte. En réalité, cette pratique est de plus en plus largement adoptée et de nombreux répondants déclarent qu’elle génère de la valeur. Cependant, la pratique se transforme d’un exercice formel, annuel ou bi-annuel à une pratique managériale plus régulière, voire continue, pour 28% des répondants. Une approche régulière / continue des évaluations de performance qui nécessite la mise en place de nouveaux outils et de nouveaux types de supports pour les RH.
Dans les entreprises françaises, IDC constate que les managers sont relativement satisfaits des pratiques actuelles si l’on compare aux autres pays européens. 71% ont confirmé que les évaluations de performance des employés ont été très utiles pour leurs équipes. Par ailleurs, tout comme dans d’autres pays européens, une proportion non négligeable d’organisations (29%) mènent des évaluations de leurs collaborateurs régulièrement, voire en continu.
Parmi les nouveaux domaines clés pour les RH, l’analyse de la performance des employés, la planification de la paie et la modélisation des compétences ressortent particulièrement. Bien que les managers opérationnels soulignent les aspects transactionnels et administratifs des RH, ils expriment également leur souhait que le département RH puisse couvrir de nouveaux domaines analytiques, fournir des formations en management, et gérer des processus RH simplifiés.
