Fidéliser ses collaborateurs, c’est indispensable, encore plus en ces temps de pénurie. Cela passe par des leviers d’engagement et de développement des compétences, notamment à travers la qualité du management et la formation, selon des spécialistes.
Rôle du manager, autonomie renforcée du salarié, encore plus en télétravail, et formation sont des axes de progrès pour le développement du collaborateur. Lors du webinaire “HRonMars 4.0” fin avril, plusieurs experts ont donné des conseils pour mener à bien ces actions. Elles peuvent permettre de fidéliser ses employés tech malgré leur grande volatilité actuelle.
Le manager, humble et aux qualités humaines reconnues
D’abord, la qualité managériale est très importante. « Le manager doit être capable de recruter des experts meilleurs que lui dans son domaine, » rappelle Arthur Philippe, PDG de Jobmaker, éditeur d’une plateforme digitale d’accompagnement de carrière, Dans le domaine IT, c’est particulièrement important, puisque certains professionnels préfèrent développer leur expertise plutôt que de passer manager.
Et pour ceux qui choisissent de devenir managers dans l’informatique, améliorer ses soft skills est indispensable. « Devenir manager nécessite la connaissance de soi en tant que manager car on va impacter les autres : il va falloir gérer des conflits, des tensions émotionnelles, des attentes différentes, » commente Simon Baron, Chief Product Officer d’Assessfirst, éditeur d’une solution d’évaluation du potentiel des candidats et des salariés fondée sur des modèles prédictifs. Pour un certain nombre de managers, cela n’est pas évident puisque cela demande beaucoup d’efforts et une remise en cause de modèles managériaux qu’ils ont appliqués pendant longtemps.
Le télétravail requiert des compétences managériales spécifiques
Le télétravail, à 100 % ou en travail hybride, requiert aussi des compétences managériales spécifiques. Manager à distance, c’est se poser de bonnes questions et poser à son équipe les bonnes questions, notamment quel contrat de confiance mettre en place. Car un tracking de connexion montre qu’on a pas confiance, amoindrissant la relation entre le collaborateur et sa hiérarchie. Arthur Philippe met en avant l’importance du management par le résultat, en particulier en situation de télétravail : « Tout le monde n’est pas fait pour le 100 % télétravail. Si ça vient nourrir une motivation profonde c’est bien, pour d’autres cela peut engendrer de la frustration. Le management par le résultat permet de se libérer de la contrainte des horaires de travail, et responsabilise l’équipe qui sait ce qu’elle doit délivrer et quand. Plus on donne de liberté, plus on doit responsabiliser. » Un bon moyen pour en finir avec le présentéisme qui a prospéré pendant des décennies en France avec toutes ses conséquences absurdes, si ce n’est négatives… Et de répondre aux attentes en terme d’autonomie et de responsabilités que souhaite en particulier la famille des développeurs.
Au bureau, le manager voit si une personne ne va pas bien, notamment à travers le non-verbal. A distance, il faut prévoir des points réguliers par téléphone. Aussi est-il conseillé d’adapter son style de management à la fois sur le fait de gérer ses équipes à distance, en travail hybride ou en présentiel, mais aussi de façon personnalisée, en fonction du collaborateur.
“Plus on donne de liberté, plus on doit responsabiliser » Arthur Philippe, Pdg de Jobmaker
Donner envie de se former
David Reymond, cofondateur de l’organisme de formation Skillsday, donne des astuces pour que les actions de formation ne tombent pas dans les oubliettes du cerveau une fois passées, mais au contraire permettent réellement de monter en compétences :
– l’organisme de formation travaille de concert avec les RH sur la communication et le storytelling au démarrage d’un parcours de formation, pour donner envie aux salariés d’y participer activement ;
– en amont de la formation et en aval, coacher les managers pour qu’ils embarquent bien leurs équipes et qu’il y ait un suivi des retombées de la formation ;
– présence d’un sponsor pour embarquer les collaborateurs lors de l’ouverture de la formation ;
– s’assurer que les données du collaborateur puissent être relayées dans différents services (RH, formation) pour une formation plus adaptée, au-delà du tronc commun de connaissances et des objectifs pédagogiques et comportementaux, et ainsi proposer des modules spécifiques (par exemple en e-learning) dont le salarié a besoin pour faire perdurer sa montée en compétences.
– la formation, pour ne pas être vécue comme fastidieuse, doit être séquencée. Les modules sont plus courts en classe virtuelle qu’en présentiel. Il faut varier les approches pédagogiques et les formats. On peut aussi créer de l’émulation avec un challenge et une remise de prix à la fin du parcours de formation.
Alexandre Léon, responsable d’équipe ventes chez Flatchr, éditeur d’une solution de recrutement et de gestion des candidatures, met en garde contre le miroir aux alouettes d’une formation qui pourrait améliorer profondément les compétences du salarié : « Il ne faut pas attendre des miracles d’une formation : on peut augmenter de 20-25% ses compétences avec une formation. Et la prise en compte de la personnalité est importante pour renforcer l’efficacité d’une formation. Aussi les questionnaires sont importants. Le problème est que ceux qui sont le moins réceptifs aux enjeux de formation sont ceux qui ont le plus besoin de formation. »
Les 4 étapes d’une formation impactante
Plus l’action de formation est inscrite dans la continuité, plus elle est efficace. Elle doit passer par 4 étapes :
1° développer la connaissance de soi du collaborateur ;
2° identifier les comportements à changer ;
3°mettre en œuvre des actions de formation pour faire progresser le collaborateur ;
4° évaluer les résultats notamment par un questionnaire 360°, à travers lequel le collaborateur est évalué par ses pairs, sa hiérarchie, son équipe et par lui-même.
Ainsi ne suffit-il pas de donner des instructions aux managers et de dire aux salariés de passer telle ou telle formation, encore faut-il s’assurer des qualités du manager et de sa relation de confiance avec son équipe, et d’accompagner la formation par des actions pour en renforcer l’impact.
