Trois experts ont mis en avant les points clefs pour arriver à recruter et fidéliser les talents tech, lors du salon MasterDev France, le 9 mars dernier.
Le top 3 des postes les plus demandés sont développeur, notamment dans l’intelligence artificielle et l’Internet des objets, product owner et tech lead. Proposez des missions challengeantes et une évolution de carrière, c’est indispensable. C’est ce que préconisent Fatima El Mouden, Head of people chez Ubiki, agence RH spécialisée dans le Web3, Siphan Bou, responsable technique et pédagogique chez Holberton School et Pierre Cannet, Pdg de Blue Search Conseil, cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers du digital. Le challenge technique qui demande de trouver de nouvelles solutions et le sens de la mission sont privilégiés par les talents tech. Un critère de choix est la modernité du stack technique. Et être chassé pour un poste similaire n’est pas particulièrement stimulant, le professionnel veut évoluer.
Les premiers critères de choix des candidats restent le salaire, l’environnement et les conditions de travail. C’est le package de rémunération global qu’il faut savoir valoriser : salaire, bonus, intéressement, participation, mutuelle. Fatima El Mouden remarque que « l’escalade des salaires est en train de se calmer ». Face à une entreprise qui porte et respecte véritablement ses valeurs, notamment sur l’environnement, sans bullshit ni greenwashing, les cadres IT peuvent se montrer plus modérés sur leurs prétentions salariales.
Le travail hybride est désormais privilégié par les entreprises, alors même que le nombre de jours de télétravail compte plus pour certains professionnels que le niveau de salaire. Les experts remarquent que le télétravail a permis aux développeurs hors de l’Ile-de-France d’avoir des salaires plus intéressants, tout en comblant les besoins des entreprises. Toutefois, en Ile-de-France, il reste plus difficile de pourvoir des postes en Seine-Saint-Denis, dans le Val-de-Marne et le Val d’Oise, et ce malgré le travail hybride.
Un processus de recrutement efficace et rapide
Pierre Cannet et Fatima El Mouden émettent leurs recommandations sur le processus de recrutement, qui doit être efficace et rapide. Il faut bien rédiger son offre d’emploi, y compris sur le stack technique (sans le mentionner en prérequis, ce qui pourrait décourager des personnes capables de s’adapter pourtant rapidement). Il faut arrêter d’y mettre des phrases bateau, et indiquer le salaire dans la définition de fonction. Faites relire la fiche de poste par des experts en technologies. Les tests techniques sont possibles à condition d’être courts.
Par ailleurs, lors des entretiens, le recruteur occupe souvent les trois quarts du temps de parole, ce qui est trop. Il est conseillé de privilégier l’empathie, l’écoute et le dialogue pour mettre à l’aise le ou la candidate, sachant que les développeurs sont souvent des personnes réservées qui ne sont pas spécialement douées pour les entretiens professionnels, en particulier avec les RH. Elles préfèrent s’entretenir avec leurs pairs.
Il est indispensable de donner un feedback factuel à tous les candidats, afin que ceux qui ne sont pas sélectionnés puissent s’améliorer. Il s’agit par exemple de préciser quelle partie du test à été raté.
Etre inclusif
Faites preuve d’ouverture dans votre sourcing. « La pénurie a permis aux recruteurs d’enlever leurs œillères et de s’ouvrir à un panel plus large de candidats, se félicite Pierre Cannet, des femmes aux talents d’Europe de l’Est et du Maghreb. Mais ils ont encore du mal avec la reconversion d’une personne de 45 ans sur un poste technique ou technico-fonctionnel comme product owner. »
“proposez d’évoluer sur des postes d’expertise technique”
Etre transparent sur la progression de carrière
« Le taux de turn-over est deux fois plus élevé que dans l’ensemble de la population active, remarque Pierre Cannet. Il n’hésitent pas à partir, surtout quand des chasseurs de tête leur proposent un salaire supérieur à 30% dans une autre entreprise. » Aussi, au-delà du recrutement, il faut songer à fidéliser les talents tech. Recruteurs, soyez clairs sur les prérequis nécessaires à chaque niveau d’évolution de carrière dans l’entreprise, c’est un atout pour fidéliser. Cela passe aussi par une évolution possible vers un poste d’expertise technique. Si la seule possibilité d’évolution est de devenir manager, certains partiront car ils n’aiment pas ça.
Santé financière
Côté candidat, pour sécuriser son embauche, les trois experts recommandent d’être vigilant face au miroir aux alouettes des startups et privilégier les scale-up qui ont déjà réussi leurs levées de fonds. Il ne faut pas hésiter à poser des questions sur la santé financière de l’entreprise qui recrute.
Pour finir, Siphan Bou donne quelques astuces : « je dis aux diplômés de demander plus que ce à quoi ils pensent. Après neuf mois d’études spécialisées, on peut prétendre à 44 K€ annuels selon le poste. Et si vous avez un projet de vous installer en région, soyez embauché sur Paris puis déménagez, vous garderez votre salaire. »
