L’éditeur américain de solutions cloud Workday embauche des profils diversifiés pour soutenir sa forte croissance, en se fondant sur les compétences et en évitant les biais. Entretien avec Sabine Hagège, sa directrice stratégie produit EMEA.
Pouvez-vous présenter Workday en France ?
Sabine Hagège – C’est la filiale française de l’éditeur américain Workday, qui propose des solutions cloud de gestion RH, finance et planification. Le groupe compte plus de 18 000 salariés dans le monde, dont plus de 4 000 en Europe, et quelques centaines en France. Son chiffre d’affaires de l’année fiscale février 2023-janvier 2024 s’est établi à 7,3 Md$ (6,74 Md€), en croissance de 17%. En France, nous avons des commerciaux, des fonctions marketing, une équipe de développement, même si le gros pôle de développement en Europe est à Dublin, et une équipe produit, plus les fonctions support.
Quelle est votre politique de recrutement ?
Notre politique de recrutement est dynamique pour soutenir la croissance. Nous recrutons en France notamment des profils commerciaux avant-vente, des profils IT qui accompagnent la mise en œuvre de nos produits et gèrent les projets avec les clients. Nous recrutons également des profils d’architectes solutions, qui configurent le système chez le client et sont les interlocuteurs des responsables IT, et des développeurs, pour la programmation, la datascience et l’intelligence artificielle (IA).
Quelles sont les attentes des candidats ?
Ils attendent, comme nos salariés, de la flexibilité. Nous offrons 50 % de temps en télétravail sur le trimestre. Nos employés peuvent travailler d’où ils le souhaitent dans le monde pendant 30 jours par an. Nous avons beaucoup d’étrangers qui travaillent à Dublin, et ils ont ainsi la possibilité de travailler depuis leur pays d’origine et d’être près de leur famille.
Ils attendent également une entreprise responsable vis-à-vis des enjeux environnementaux et des questions d’inclusion et de diversité. Nous étudions l’optimisation énergétique de nos datacenters et de nos machines et couvrons l’empreinte carbone de nos déplacements.
Ils attendent enfin un équilibre entre vie privée et professionnelle, du bien-être au travail, et des possibilités de mobilité et de promotion interne. En termes de salaires, nous actualisons les fourchettes de salaire pour s’aligner sur les études du marché de l’emploi.
« UN PANEL DE RECRUTEURS DIVERSIFIE ET FORME »
Comment se déroule le recrutement ?
Nous nous appuyons sur des processus globaux, qui fournit un langage commun et un cadre équitable, avec des adaptations aux marchés locaux. Le recrutement passe par cinq entretiens, parfois plus pour les postes très importants, avec un recruteur RH, le manager, des membres de la future équipe et des pairs. Notre mode de recrutement doit mettre en avant la diversité et les compétences des candidats. Tous nos recruteurs sont formés aux entretiens, à éviter les biais cognitifs et se focaliser sur les compétences. Nous faisons l’effort d’avoir un panel de recruteurs diversifié, notamment en termes de genre pour être plus attractifs pour les femmes. Nous sommes présents sur des salons de recrutement, et organisons des sessions de coaching de jeunes diplômés en lien avec le milieu associatif pour les aider à se présenter professionnellement.
Nous utilisons l’outil d’IA de Textio pour la description de poste et la rédaction d’annonces d’emploi. L’IA sert également à analyser les CV, identifier les compétences et leur adéquation avec les postes.
Comment se passe l’intégration ?
La période d’onboarding dure de trois à six mois. Elle démarre par une session de groupe d’une à deux journées de présentation et de remise du matériel, d’accueil par le manager qui réalisera ensuite un suivi régulier. Un mentor accompagne chaque nouvelle recrue. Nous souhaitons favoriser le sentiment d’inclusion dans notre groupe et favoriser le développement d’un réseau en interne, en fournissant des contacts dans différentes équipes.
Les équipes techniques sont formées aux langages de développement, avec une certification interne. Nous proposons des formations à tous nos salariés via notre plateforme d’e-learning, et des sessions en présentiel ou à distance. Par exemple, tous les collaborateurs doivent se former à l’inclusion et la diversité lors de leur première année de présence.
Quelle est votre politique de fidélisation ?
Nous réalisons chaque semaine un sondage sur le bien-être et le sentiment des collaborateurs avec la solution que nous avons acquise et commercialisons, Peakon. Il permet de mieux comprendre les attentes des collaborateurs, dont j’ai parlé plus haut. Nous réalisons également une enquête de rémunération interne ; nous avons ainsi introduit un bonus pour l’ensemble des salariés il y a quelques années.
