PSA Peugeot-Citroën, Atos, Salesforce, Sopra HR Software et Peopledoc ont apporté des éléments de réponse à cette question lors d’une table ronde à la manifestation HR SPEAKS, qui s’est déroulée les 16 et 17 juin au Palais des Congrès de Paris. Ils ont ouvert des pistes de réflexion sur l’avenir du SIRH dans l’entreprise.
Pour Jean-Marc Barfety, directeur SIRH de PSA Peugeot-Citroën, « on a fait du digital sans le savoir, notamment avec les documents dématérialisés. Mais désormais les gens sont beaucoup plus familiarisés avec le digital et il convient de réinventer la relation avec le salarié ». Cela se traduit par la mise en place de portails de relations avec le salarié, conduisant à une plus grande transparence et une meilleure qualité de la réponse aux demandes. Il faut envisager « d’inverser l’expérience salarié-manager » et voir comment le manager peut interagir avec les outils qui lui sont proposés. Les salariés devront s’approprier les outils RH, en développer l’usage, mais l’entreprise devra toujours prendre en compte les aspects sécurité.
Les plateformes collaboratives au centre de la transformation
Charles-Henry Duroyon, Group VP RH chez Atos, souligne que la culture SI du groupe a fait disparaitre le métier SIRH, et qu’apparaît avant tout « la nécessité d’un processus plus collaboratif ». Le projet étant de remplacer l’e-mail par des plateformes collaboratives et des applications certifiées zéro e-mails. Véronique Montamat, directrice marketing de Sopra HR Software, constate qu’on est en train d’inventer une nouvelle génération de SIRH. Le système d’information de l’entreprise doit développer de nouveaux usages pour répondre à la problématique de ce qu’elle appelle le « SIRH 3.0 », caractérisé par 4 éléments. D’abord « l’hyper-connectivité » : l’entreprise doit communiquer de plus en plus avec des salariés qui ne disposent plus simplement d’un ordinateur de bureau, mais d’objets connectés. Ensuite, « les changements de modalités de travail », avec le nomadisme et le télétravail. Il s’agit de créer des liens entre des populations dispersées. De même, « les entreprises libérées par un système de travail plus agile » : le SI doit évoluer pour mettre en réseau les nouveaux embauchés, où qu’ils soient, et leur donner toutes les informations nécessaires à la réalisation de leur fonction. Enfin, l’individu est désormais « au centre de la communication ». Il faut lui proposer de l’information, mettre en place des ERM (Employee Relationship Management ou « gestion de la relation avec les employés »), considérer le collaborateur comme un client interne et donc développer le « marketing employés ».
Pour Clément Buyse, cofondateur de Peopledoc (Novapost), il faut créer des plateformes pour fluidifier le processus RH. Les employés étant « demandeurs de plus de services personnalisés », les entreprises sont soumises à la pression de ces derniers, qui peuvent également devenir contributeurs et ainsi s’exprimer sur les outils qui sont mis à leur disposition par des retours de satisfaction.
Hubert Cotte, VP Platform South Europe de Salesforce, rappelle que les employés sont des clients comme les autres et qu’il faut désormais leur offrir une expertise « multicanal » et personnalisée. Le RH ne doit plus être le parent pauvre du SI. Tout le monde doit participer à la digitalisation et à la transformation numérique de l’entreprise. La réduction du temps de gestion des projets est un élément très favorable à cette évolution.
L’interactivité atout majeur de l’évolution du SIRH
On doit s’adresser désormais à l’individu, dont on connait l’emploi, la formation et parcours professionnel, et lui proposer de l’information adaptée. Ce fonctionnement va faire évoluer la DRH et le système d’information. La DRH devra aussi prendre en compte une nouvelle génération d’employés connectés et envisager des solutions « ludiques ». Pour Clément Buyse, l’évolution du SIRH passe par la dématérialisation des documents et une information plus personnalisée, mais en gardant toujours à l’esprit le problème du retour sur investissement des projets.
Véronique Montamat note que les jeunes salariés demandent de plus en plus d’interactivité dans la relation avec les services RH, une information plus ciblée et de nouveaux modes de fonctionnements. Elle donne l’exemple d’une entreprise dans laquelle le collaborateur choisit le responsable qui va valider sa demande de congés.
Hubert Cotte évoque la possibilité que le digital devienne demain un critère de choix pour les candidats, qui souhaiteront retrouver dans leur travail ce qu’ils ont l’habitude d’utiliser personnellement (espaces collaboratifs, réseaux, etc…). Ce que qu’on leur proposera en matière de communication interne sera un élément différentiateur de la marque entreprise. Par ailleurs, il faut se poser la question de la place de la DRH dans la digitalisation et la transformation de l’entreprise. Sera-t-elle assurée par la DSI, la nouvelle fonction de digital chief officer ou la direction de la communication ? La digitalisation concerne tout le monde et c’est l’opportunité pour la fonction RH de reprendre la main sur la transformation, car les nouvelles technologies permettent d’accompagner plus facilement la fonction RH dans le processus de digitalisation.
L’opportunité du digital c’est aussi de remettre en cause les processus existants en lien avec de nouvelles pratiques managériales. De plus, le digital permet de faire émerger de nouvelles bases d’évaluation de la performance des collaborateurs et de la réalisation des entretiens annuels.
En conclusion, les intervenants s’accordent pour envisager que la construction du SIRH se fera avec l’ensemble des collaborateurs dont l’adhésion aux projets est essentielle. Cette construction devant être réalisée dans le cadre d’une approche pragmatique et progressive.
Auteur : Daniel Bonnet
