Plus de 2 milliards d’euros : c’est ce que pèse en 2014 le marché français des logiciels et services IT associés aux RH.
Selon les estimations du cabinet d’analyse Markess, qui a profité du Salon Solutions Ressources humaines qui se tient juqu’au 26 mars à la porte de Versailles à Paris pour les dévoiler, le marché français des logiciels et services IT associés aux RH est en hausse de 4,4 % par rapport à 2013. Ce marché connaît une croissance supérieure de 3,7 points à celle du secteur IT dans son ensemble. Les segments relatifs aux licences logicielles et aux services IT stagnent autour de +1% entre 2013 et 2014, au profit du segment du SaaS (Software as a Service) qui continue à connaître une croissance soutenue (+ 23% entre 2013 et 2014).
Le contexte économique incite les DRH à plus d’agilité, de proactivité et de souplesse, mais également à une plus grande maîtrise des coûts. Aussi, le recours au Cloud computing, particulièrement sous la forme de SaaS pour les RH, continue à séduire un nombre croissant d’organisations, quel que soit leur leur profil. Le basculement vers le SaaS ne porte plus seulement sur un nombre limité de processus RH mais concerne de plus en plus fréquemment le SIRH dans son ensemble. Les offres du marché se sont étoffées pour apporter une gestion quasi complète des processus RH et la confiance dans le SaaS croît au sein de la population RH. Cette confiance repose notamment sur une connaissance de plus en plus précise du modèle SaaS par les décideurs RH : 82 % de ceux interrogés en 2014 se disent familiers du modèle contre 42 % en 2011.
Paie et administration du personnel en tête
Tous les processus RH ne connaissent pas la même progression. En 2014, la paie et l’administration du personnel (AP) concentrent encore près 50 % du marché des solutions RH. Il s’agit cependant d’un marché de renouvellement, porté par les obligations légales relatives à la DSN, à la base de données économiques et sociales, à la réforme de la formation professionnelle avec le passage du DIF au CPF et les évolutions réglementaires (CICE, portabilité des droits de santé et de prévoyance…)… Autant d'acronymes qui impactent régulièrement le paramétrage des systèmes de paie et entraînent ponctuellement un recours au marché.
La gestion des talents en progression
La part de marché de la paie et de l’AP tend cependant à s’effriter au fil des ans au profit de la gestion des talents qui offre des perspectives de croissance de marché à deux chiffres au moins jusqu’à 2016. La gestion des talents est d’ailleurs l’un des axes clairement identifiés pour relever un challenge majeur pour les DRH : la mutation de leur fonction afin de contribuer à la performance globale de l’entreprise et se positionner en véritable partenaire, tant pour l’organisation que pour les collaborateurs. Le salarié est en effet au coeur des préoccupations des DRH, non plus en tant que ressource humaine à gérer mais en tant que talent. Aussi la notion d’ERM (Employee Relationship Management) qui avait émergé au début des années 2000 revient sur le devant de la scène.
« Il ne s’agit plus uniquement d’impliquer les collaborateurs dans la gestion de leurs données, de leur parcours professionnels en leur ouvrant le SIRH grâce à un portail ou à des applications en self-service, constate Hélène Mouiche, analyste senior responsable du programme de recherche continue dédié au marché des RH (CHRO) chez Markess. L’introduction du numérique dans la gestion des processus RH est également un moyen pour fournir une meilleure offre de services RH aux collaborateurs, de mieux accompagner les managers dans leurs missions d’encadrement… ». Sans compter que les DRH ont également à leur disposition des outils d’analyse similaires à ceux de leurs homologues de la relation client avec les offres qui se développent autour de l’analytique RH et qui leur permettent de mieux connaître les collaborateurs, leurs comportements, et d’imaginer des scenarii d’évolution professionnelle et de mieux prédire les risques…
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